경영 위기 해고 과정에서 절차 위반으로 무효가 된 사건

원고 A는 피고 B회사에 전무 직급으로 입사하여 IR 업무를 담당하던 중, B회사가 '의견거절' 감사의견으로 상장폐지 위기에 처하고 영업손실이 악화되자 피고 회사로부터 경영상 이유로 해고 통보를 받았습니다. 원고의 동의 없이 급여가 삭감되었고, 주식매수선택권도 취소되었습니다. 이에 원고 A는 해고가 부당하다며 해고무효확인 및 미지급 임금, 주식매수선택권 취소 무효 확인 소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 경영상 긴박한 필요는 인정했으나, 해고 회피 노력과 근로자 대표와의 협의 등 근로기준법상 정해진 절차를 준수하지 않았으므로 해고가 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 해고 이후의 미지급 임금을 지급하고, 주식매수선택권 취소 또한 무효라고 결정했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 증권업에 오래 종사한 경력이 있는 자로 2018년 B회사에 전무 직급의 전략 IR팀 책임자로 입사한 근로자입니다.
• 피고 주식회사 B: 화장품 산업 기능성 물질 연구개발 등을 하는 회사입니다.
• C회계법인: 2018년 재무제표에 대해 의견거절 감사의견을 낸 회계법인입니다.
• D: 피고 B회사의 최대주주입니다.
• E: 2018년 7월 D에 의해 선임된 전 대표이사로, 원고 A 입사 전 신규투자를 주도했습니다.
• F: 2019년 5월 신규 선임된 피고 B회사의 대표이사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2018년 8월 피고 B회사에 전무 직급으로 입사하여 전략 IR팀을 이끌었습니다. 이후 B회사는 2018년 재무제표에 대해 '의견거절' 감사의견을 받아 코스닥 상장폐지 위기에 직면하고, 수십억 원의 영업손실을 기록하는 등 경영상 위기를 맞았습니다. 이에 2019년 5월 새로 선임된 대표이사 F은 비용 절감을 위해 임원진 구조조정을 단행했고, 원고 A에게도 경영상 어려움과 담당 부서 폐지를 이유로 권고사직을 통보했습니다. 원고 A가 이에 따르지 않자, B회사는 2019년 6월 3일 원고 A를 해고했습니다. 또한, B회사는 원고 A의 동의 없이 2019년 5월 급여를 7,200,000원 삭감하여 지급했고, 2019년 6월 21일에는 원고 A에게 부여했던 주식매수선택권 208,000주를 취소했습니다. 원고 A는 이러한 해고, 급여 삭감, 주식매수선택권 취소가 모두 부당하다고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 해고가 정당한 경영상 이유에 의한 해고에 해당하는지 여부 (긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의 요건 충족 여부)가 핵심 쟁점이었습니다. 또한 해고가 무효일 경우, 해고 이후 미지급 임금 지급 의무 및 포괄임금제에 따른 연장근로수당, 원천징수 제세공과금, 퇴직소득세 잔액 상계 주장의 타당성, 원고 동의 없는 2019년 5월 급여 삭감의 효력 및 이에 대한 지연손해금 적용 법리, 그리고 해고가 무효일 경우 주식매수선택권 부여 취소의 유효성도 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고 회사가 2019년 6월 3일 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인했습니다.
2. 피고 회사는 원고에게 7,200,000원과 이에 대하여 2019년 6월 15일부터 2020년 8월 13일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
3. 피고 회사는 2019년 6월 4일부터 원고의 복직 시까지 매월 12,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
4. 피고 회사가 2019년 6월 21일 원고에 대하여 한 주식매수선택권 부여 취소는 무효임을 확인했습니다.
5. 원고의 나머지 청구(특히 미지급 임금에 대한 연 20% 지연이자 청구)는 기각했습니다.
6. 소송비용은 피고 회사가 전부 부담합니다.

결론

법원은 피고 회사의 해고가 경영상 필요는 인정되나, 해고회피 노력과 근로자 대표와의 협의 등 법에서 정한 절차적 요건을 준수하지 않았으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 부당한 해고로 인한 미지급 임금을 지급하고, 근로관계 종료를 전제로 이루어진 주식매수선택권 취소 또한 무효로 보아 원고의 청구를 대부분 인용했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한):

  • ① 긴박한 경영상의 필요: 사용자가 경영 악화를 방지하기 위해 사업 양도·인수·합병 등 긴박한 경영상의 필요가 있을 때만 근로자를 해고할 수 있습니다. 이 사건에서는 상장폐지 위기와 수십억 원의 영업손실로 인해 경영상 위기가 발생한 점이 인정되어 긴박한 경영상 필요는 충족되었다고 보았습니다.
  • ② 해고회피 노력: 사용자는 해고 범위를 최소화하기 위해 경영방침이나 작업방식 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직 활용, 전근 등 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 법원은 피고 회사가 원고에게 구체적인 급여 삭감이나 다른 부서 업무 제안, 희망퇴직 조건에 대한 협의 노력을 문서 등 객관적 증거로 입증하지 못해 이 요건을 충족하지 못했다고 판단했습니다.
  • ② 합리적이고 공정한 해고의 기준 및 대상자 선정: 해고 대상자 선정 기준이 객관적이고 공정해야 하며, 이에 따라 대상자를 선정해야 합니다. 이 사건에서는 경영 책임이 더 큰 전 대표이사 E이나 다른 임원 N을 유임시키면서 상대적으로 책임이 적은 원고를 해고한 기준에 대해 피고 회사가 납득할 만한 설명을 하지 못했습니다.
  • ③ 근로자 대표와의 성실한 협의: 사용자는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자 대표)와 해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 성실하게 협의해야 합니다. 법원은 전 대표이사 E을 근로자 대표로 볼 수 없었고, 협의 기간(50일) 또한 지키지 않았으므로 이 요건도 충족되지 않았다고 보았습니다.
  • ⑤ 정당한 이유가 있는 해고 간주: 위 요건들을 갖추어 근로자를 해고한 경우에만 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고로 간주됩니다. 이 사건에서는 절차적 요건 미준수로 인해 해고의 정당성이 부정되었습니다.

• 근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙 불이익 변경): 취업규칙을 근로자에게 불리한 내용으로 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 그러나 설령 집단적 동의를 얻었다 하더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분이 우선하는 효력을 갖는다는 대법원 판례(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등)가 적용되어 피고 회사의 일방적인 급여 삭감은 무효로 판단되었습니다.

• 근로기준법 제37조 제1항 (미지급 임금에 대한 지연이자): 이 조항은 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 미지급 임금 등에 대해 연 20%의 지연이자를 적용하도록 규정하고 있습니다. 이 사건 해고가 무효로 인정되어 원고가 퇴직한 것으로 볼 수 없으므로, 이 조항은 적용되지 않고 상법(연 6%) 및 소송촉진 등에 관한 특례법(연 12%)이 정한 지연이율이 적용되었습니다.

• 포괄임금제 관련 법리: 원고와 피고 회사가 월 급여에 연장근로수당을 포함하는 포괄임금제 합의를 한 경우, 실제 연장근로 여부와 무관하게 약정된 연장근로수당을 지급해야 합니다. 따라서 피고 회사의 연장근로수당 공제 주장은 받아들여지지 않았습니다.

• 원천징수 관련 법리 (대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472 판결 등 참조): 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 소득금액을 '지급하는 때' 성립하며, 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수 없습니다. 부당 해고 등으로 인해 근로자에게 소급하여 임금을 지급할 때도 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료를 미리 공제할 수 없습니다. 따라서 피고 회사의 제세공과금 공제 주장은 이유 없다고 판단되었습니다.

• 주식매수선택권 취소 관련 법리: 주식매수선택권 부여 계약에서 근로계약 등 계약관계가 종료되는 경우를 취소 사유로 정한 경우, 이 사건 해고가 무효로 확정되어 근로계약 관계가 유효하게 존속하는 것으로 인정되므로 주식매수선택권 취소 또한 무효가 된다는 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 경영상 해고의 요건 철저히 확인: 회사가 경영상 이유로 근로자를 해고할 경우, 단순히 경영이 어렵다는 이유만으로는 정당화되지 않습니다. 근로기준법 제24조에서 정한 '긴박한 경영상의 필요', '해고회피 노력', '합리적이고 공정한 해고의 기준', '근로자 대표와의 성실한 협의' 이 네 가지 요건을 모두 충족해야만 정당한 해고로 인정됩니다. 이 중 하나라도 미비하면 부당 해고가 될 수 있습니다.
• 해고회피 노력의 증거 확보: 회사는 해고를 피하기 위해 신규 채용 금지, 일시 휴직, 희망퇴직, 전근 등 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 특히 다른 부서로의 전환 배치나 급여 조정을 통한 고용 유지 방안을 근로자에게 구체적으로 제안하고 협의하는 노력이 중요합니다. 이러한 노력은 객관적으로 확인할 수 있는 문서나 전자문서 등의 형태로 기록하고 증거를 남겨야 나중에 정당성을 입증할 수 있습니다.
• 근로자 대표와의 협의 절차 준수: 경영상 해고 시 회사는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자(근로자 대표)에게 해고 예정일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이때 근로자 대표는 해고 대상 근로자만이 아니라 해당 사업장 전체 근로자의 과반수를 대표하는 자여야 합니다. 이 협의 절차를 형식적으로 진행하거나, 근로자 대표 자격이 없는 사람과 협의하는 것은 법적 요건을 충족하지 못해 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 일방적인 급여 삭감은 무효: 근로자의 동의 없이 회사 측이 일방적으로 급여를 삭감하는 것은 원칙적으로 무효입니다. 다른 근로자들이 급여 삭감에 동의했거나 취업규칙이 불리하게 변경되었다고 하더라도, 개별 근로계약에서 더 유리한 근로조건을 정하고 있다면 해당 근로계약의 내용이 우선 적용됩니다.
• 해고가 무효일 경우 미지급 임금 청구: 부당 해고로 인해 해고가 무효로 확정되면, 근로자는 해고일 다음날부터 복직일까지 발생한 월급여액 상당의 임금을 회사로부터 받을 권리가 있습니다. 이때 포괄임금제 합의가 있었다면, 실제 연장근로 여부와 무관하게 약정된 연장근로수당도 임금에 포함됩니다.
• 미지급 임금에 대한 제세공과금 공제 문제: 해고가 무효로 인정되어 소급하여 임금을 지급할 때, 회사가 원천징수 대상인 소득세나 사회보험료 등을 미리 공제하고 지급할 수는 없습니다. 원천징수 의무는 임금을 '지급하는 때'에 발생하므로, 회사는 소급 임금의 전액을 우선 지급해야 하며, 이후 법에 따라 원천징수 의무를 이행해야 합니다.
• 주식매수선택권과 근로계약의 연계성 확인: 주식매수선택권 부여 계약에서 '근로계약 종료'를 취소 사유로 명시했다면, 해고가 무효로 확정되어 근로계약 관계가 유효하게 존속하는 것으로 인정될 경우 주식매수선택권 취소 또한 무효가 됩니다. 주식매수선택권 계약 내용을 면밀히 확인하는 것이 중요합니다.