건설현장 작업자 임금 미지급 관련 근로자성 불인정 사건

피고인 A는 상시근로자 5명을 고용하여 공사업을 운영하는 사용자로서, 2017년 11월 16일부터 12월 22일까지 주택신축공사 현장에서 근무하다 퇴직한 D에게 2017년 12월분 임금 3백만 원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 하지만 법원은 D이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵고 피고인 A가 D의 사용자에 해당한다는 증거가 부족하다고 판단하여 무죄를 선고하였습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 상시근로자 5명을 사용하여 공사업을 운영하던 사용자
• D: 주택신축공사 현장에서 근무하다 퇴직 후 임금 미지급을 주장한 사람
• E: D이 이 사건 현장에 데리고 온 목수
• F, J: D에게 현장에서 목수 인원수 및 작업 지시를 한 '반장'
• G: 이 사건 주택신축공사의 건축주
• H: 이 사건 주택신축공사의 설계자
• I: 이 사건 주택신축공사의 현장관리인

분쟁 상황

공사업을 운영하던 피고인 A는 한 공사 현장에서 일하다 퇴직한 작업자 D으로부터 임금 미지급 고소를 당했습니다. D은 자신의 12월분 임금 3백만 원이 퇴직 후 14일 이내에 지급되지 않았다고 주장했습니다. 이 문제는 D이 근로기준법상 '근로자'로 인정받을 수 있는지, 그리고 A가 D의 '사용자'로서 임금 지급 의무를 가졌는지에 대한 법적 다툼으로 이어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 D이 근로기준법에서 정하는 '근로자'에 해당하는지, 그리고 피고인 A가 D의 '사용자'에 해당하는지 여부였습니다. 만약 D이 근로자로 인정되지 않거나 피고인 A가 D의 사용자가 아니라면, 근로기준법상 임금 미지급에 대한 책임을 물을 수 없게 됩니다.

법원의 판단

피고인은 무죄.

결론

법원은 D과 피고인 A 사이의 관계를 종합적으로 검토한 결과, 피고인 A가 D의 근로기준법상 사용자에 해당한다고 보기 어렵고, 검사가 제출한 증거들만으로는 D이 피고인 A에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자였다는 점을 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 이는 D이 주장한 미지급 임금액이 근로감독관의 조정에 따라 D이 임의로 정한 것이고, 그 금액 안에 D 본인의 임금이 아닌 다른 목수 E의 임금과 임금에 해당하지 않는 차량 운행비가 포함되어 있었던 점, D이 인력회사를 통해 현장에 투입된 후에는 피고인이 아닌 다른 반장 F으로부터 매일 투입할 목수의 인원수를 연락받아 현장으로 데려갔던 점, 그리고 건축주 직영 공사로 피고인이 현장을 직접 지휘·감독할 위치에 있었다는 자료가 없었던 점 등이 근거가 되었습니다. 따라서 범죄사실의 증명이 없다고 보아 무죄를 선고하였습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 '근로자' 및 '사용자'의 정의와 임금 지급 의무에 대한 법리를 다루고 있습니다.

• 근로기준법상 '근로자'의 판단: 법원은 대법원 판례에 따라 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부를 종합적으로 고려합니다. 구체적으로는 업무 내용 사용자의 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 여부, 제3자 고용 가능 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다.
• 근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 그 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 피고인 A는 이 조항을 위반했다는 혐의로 기소되었으나, D이 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단되어 무죄가 선고되었습니다.
• 형사소송법 제325조 (무죄 판결)​: 이 조항은 '피고 사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때'에 무죄를 선고하도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 검사가 제출한 증거만으로는 D이 근로기준법상의 근로자이거나 피고인 A가 D의 사용자라는 사실이 충분히 증명되지 않았으므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄 판결이 내려졌습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 직면했을 때, 가장 중요한 것은 '근로자성'을 명확히 판단할 수 있는 객관적인 증거를 확보하는 것입니다. 근로계약의 형태가 아닌 실제 근무 관계의 내용이 중요하므로, 다음과 같은 사항들을 반드시 확인하고 기록해두어야 합니다.

• 업무 지시 및 감독 여부: 누가 업무 내용을 정하고, 근무 시간과 장소를 지정하며, 업무 수행 과정에서 구체적인 지휘·감독을 했는지 명확히 해야 합니다.
• 노무 제공 방식: 스스로 비품이나 작업 도구를 소유하고 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있었는지 여부, 즉 독자적인 사업자로서의 특성이 있었는지 확인해야 합니다.
• 보수의 성격: 지급받은 돈이 근로 자체에 대한 대가인 '임금'이었는지, 아니면 업무의 결과물에 대한 '도급 대금'이었는지 구분해야 합니다. 기본급, 고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부 등도 중요한 판단 기준이 됩니다.
• 계속성 및 전속성: 특정 사용자에게 얼마나 오랫동안, 그리고 얼마나 전적으로 노무를 제공했는지도 근로자성을 판단하는 데 영향을 미칩니다.
• 계약서 및 서류: 계약의 종류(고용계약, 도급계약 등)를 명확히 하고, 업무 내용, 보수, 근무 조건 등을 구체적으로 명시한 서면 계약서를 작성하는 것이 분쟁 예방에 필수적입니다.
• 임금 청구 시 유의사항: 임금을 청구할 때는 청구하는 금액이 순수하게 본인의 근로에 대한 대가인지 명확히 하고, 다른 사람의 임금이나 임금에 해당하지 않는 비용을 함께 청구하지 않도록 주의해야 합니다. 이는 청구의 신뢰도를 떨어뜨릴 수 있습니다.