비상계획관 채용 비리 의혹으로 인한 대기발령 임금 청구 기각 사건

A 씨(원고)는 B은행(피고)에서 비상계획관으로 근무하던 중, 정부의 공공기관 채용비리 특별점검에서 채용 과정의 문제가 지적되어 대기발령을 받았습니다. 이후 수사기관에서 A 씨는 불입건, 관련 공무원은 혐의없음 처분을 받았으나, B은행은 A 씨의 대기발령을 해제하지 않았습니다. A 씨는 대기발령 기간 동안 받지 못한 임금 88,333,813원 및 지연손해금을 청구했으나, 법원은 대기발령이 징계와 성격이 다르며, 당시 상황을 고려할 때 사용자의 정당한 인사권 행사로 보인다고 판단하여 A 씨의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B은행의 비상계획관(안전관리실장)으로 근무하다 정년 퇴직한 사람입니다. 채용 과정의 문제로 대기발령을 받은 후 미지급 임금의 지급을 청구했습니다.
• 피고 B은행: 공공기관으로서 비상대비업무담당자를 채용했으며, 채용 비리 의혹으로 정부 지시를 받아 원고 A에게 대기발령을 내린 사용자입니다.
• D: 원고 A의 전임 비상대비업무담당자(안전관리실장)로, 원고 A의 단수 추천을 지시하는 등 채용 과정에 관여했습니다.
• E: 피고 B은행 안전관리실 직원으로, D의 지시에 따라 비상대비업무 담당자 추천 방식을 변경하는 서류를 발송했습니다.
• F: 피고 B은행 인사관리담당자로, 원고 A의 채용 요건 미비 및 부적절한 단수 추천 경위에 대해 안전행정부 담당자 G에게 문제를 제기했습니다.
• G: 안전행정부의 비상대비업무 담당 공무원으로, 원고 A를 단수 추천하고 피고 B은행의 문제 제기에 대해 답변한 인물입니다. 나중에 혐의없음 처분을 받았습니다.

분쟁 상황

2018년 정부가 공공기관 채용비리 특별점검을 실시했고, 기획재정부는 B은행에 원고 A의 비상계획관 채용 과정에 문제가 있다고 지적하며 즉시 업무 배제를 지시했습니다. 이에 B은행은 A 씨를 대기발령했는데, A 씨는 2014년 3월 D 전임자의 후임으로 채용되는 과정에서 단수 추천으로 변경되는 등 여러 절차적 특이사항이 있었습니다. A 씨는 이후 수사기관에서 불입건 처분을, 관련 공무원 G은 혐의없음 처분을 받자 대기발령이 부당하다며 미지급 임금을 청구했습니다. 피고 B은행은 원고 A의 채용 과정에 대한 의혹과 정부의 지시에 따라 대기발령이 불가피했다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

채용 비리 의혹으로 인한 공공기관의 근로자에 대한 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 해당하는지, 그리고 해당 대기발령 기간 동안의 임금 청구권이 인정되는지 여부입니다. 특히, 대기발령의 성격이 징계와 다른지, 사후적으로 비위행위가 확인되지 않았을 때 대기발령이 위법한 것으로 볼 수 있는지에 대한 판단이 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 피고 B은행에 대한 88,333,813원 및 이에 대하여 2021. 3. 30부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 대기발령은 징계와 그 성질을 달리하는 잠정적 조치이며, 후속 조치인 징계와 별개로 정당성을 판단해야 한다고 보았습니다. 정부의 채용비리 특별점검 지시와 원고 채용 과정의 석연치 않은 점 등을 고려할 때, 피고의 대기발령은 정당한 인사권의 범위 내에 있다고 판단했습니다.

결론

법원은 공공기관인 B은행이 채용비리 의혹에 대한 정부 지시에 따라 A 씨에게 내린 대기발령은 정당한 인사권 행사로 보아 위법하지 않으며, 따라서 A 씨의 미지급 임금 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

대기발령의 법리: 대기발령은 일반적으로 근로자의 직무수행능력 부족, 근무성적 불량, 징계절차 진행 중, 형사사건 기소 등의 경우에 장래 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위해 일시적으로 직위를 부여하지 않는 잠정적인 조치입니다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등). 이는 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재인 '징계'와 성질이 다릅니다. 대기발령의 정당성 판단: 대기발령의 정당성은 징계의 정당성과는 별개로 판단됩니다. 즉, 사후적으로 징계사유가 존재하지 않았다고 해서 대기발령이 당연히 위법해지는 것은 아닙니다. 인사권자의 재량: 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 등). 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 볼 수 없습니다. 판례의 적용: 본 사건에서는 정부의 공공기관 채용비리 특별점검 지시와 원고의 채용 과정에 대한 석연치 않은 점이 있었다는 사실을 근거로, 피고 B은행이 원고 A를 대기발령한 것이 사용자의 재량 범위 내에 있는 정당한 인사권 행사라고 판단했습니다. 비록 원고 A와 관련 공무원 G이 형사적으로 불기소 처분을 받았지만, 이는 대기발령의 정당성 판단에 직접적인 영향을 미치지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

대기발령과 징계의 차이 이해: 대기발령은 직무능력 부족, 근무태도 불량, 징계 절차 진행 중, 형사사건 기소 등 업무상 장애를 예방하기 위한 임시 조치입니다. 이는 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재인 '징계'와는 다릅니다. 따라서 대기발령 자체의 정당성은 징계 사유의 유무와 별개로 판단될 수 있습니다. 사용자의 인사권 존중: 대기발령을 포함한 인사명령은 사용자의 고유 권한으로 상당한 재량이 인정됩니다. 따라서 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당하지 않는 한, 법원은 대기발령이 위법하다고 쉽게 판단하지 않습니다. 채용 과정의 투명성 및 기록 유지: 채용 과정에서 단수 추천 요구, 특정 인물의 연령 등 자격 요건 미비에도 불구하고 채용이 진행된 경우 등 석연치 않은 점이 있다면 추후 문제가 될 소지가 큽니다. 모든 채용 절차와 관련 의사소통을 명확히 기록하고 유지하는 것이 중요합니다. 공공기관의 특수성: 공공기관은 정부의 감사나 특별점검의 대상이 되기 쉬우며, 채용 비리 의혹 등 문제가 발생하면 정부의 지시를 따라야 하는 경우가 많습니다. 이러한 외부 요인도 대기발령의 정당성을 판단하는 중요한 고려사항이 될 수 있습니다. 불기소 처분과 대기발령의 관계: 형사사건에서 불기소 처분을 받더라도, 이것이 곧 대기발령의 위법성을 의미하는 것은 아닙니다. 회사의 대기발령은 형사 처벌과는 별개의 기준과 목적을 가질 수 있습니다. 이번 사건의 경우, 불기소 이유가 '증거 불충분'이었고 채용 과정의 '석연치 않은 점'은 인정되었으므로, 불기소 처분만으로 대기발령의 위법성을 주장하기는 어렵습니다.