위탁사업 종료에 따른 근로자 해고 정당성 판단 사건

이 사건은 서울시로부터 특정 시설 운영을 위탁받아 운영하던 재단이 위탁 계약 종료 후 해당 시설에서 근무하던 근로자들을 해고한 것이 정당한지에 대한 사안입니다.

재단법인 C는 서울시로부터 E 사업의 운영을 위탁받아 수행했습니다. 2021년 12월 31일 위탁 계약이 종료되고, 서울시는 새로운 위탁업체인 주식회사 P를 선정했습니다. 이에 재단법인 C는 E 소속 근로자였던 원고 A과 B를 해고했고, 원고들은 이 해고가 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했습니다.

재판부는 먼저 원고들의 근로계약이 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하는지 여부를 검토했습니다. 원고들이 10년 넘게 공백 없이 근로계약을 갱신하며 업무를 수행했고, 위탁업체는 바뀌어도 E 사업 자체는 계속 운영되어 왔다는 점 등을 고려하여, 원고들의 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

다음으로 재판부는 이 해고가 경영상 이유에 의한 해고인지 통상해고인지 여부를 판단했습니다. 재판부는 E 사업이 재단법인 C의 고유 사업과 인적, 물적, 회계상 독립성이 인정되는 별개의 사업으로 보았고, 위탁 계약 종료에 따른 E 사업의 폐지는 사업 전체의 폐지와 같다고 판단했습니다. 따라서 이 해고는 경영상 해고가 아닌 통상해고에 해당한다고 보았습니다.

결과적으로 재판부는 이 사건 해고가 위탁 협약 종료라는 근로계약상 해지 사유에 따른 통상해고로서 정당한 사유가 있다고 판단하여, 원고들의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: E 사업에서 10년 넘게 근무하다 재단법인 C에 의해 해고된 근로자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고들의 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정을 내린 행정기관
• 피고보조참가인 재단법인 C: E 사업을 위탁 운영했던 원고들의 전 고용주

분쟁 상황

재단법인 C는 2009년 7월 1일부터 2021년 12월 31일까지 서울시로부터 E 사업의 관리운영을 위탁받아 수행했습니다. 원고 A은 2009년 7월 1일, 원고 B는 2011년 7월 1일 재단법인 C에 입사하여 E 사업 관련 업무를 10년 넘게 수행했습니다. 2021년 10월 8일 서울시는 재단법인 C에 위탁협약 종료를 통지했고, 새로운 위탁업체로 주식회사 P가 선정되었습니다. 재단법인 C는 2021년 12월 14일 원고들을 포함한 E 소속 근로자들을 대상으로 전환배치 면접을 실시했으나, 원고들은 전환배치에 탈락했습니다. 이후 주식회사 P는 원고들을 제외한 E 소속 근로자 9인과 고용승계 협약을 체결했지만, 원고들은 주식회사 P와의 근로계약 체결을 거부했습니다. 이에 재단법인 C는 2021년 12월 31일 위탁협약 종료를 이유로 원고들을 해고했고, 원고들은 이 해고가 부당하다며 구제신청을 제기했으나 중앙노동위원회에서 기각되자 그 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 원고들의 근로계약이 기간제법상 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하는지 여부.
2. 이 사건 해고가 근로기준법상 '경영상 이유에 의한 해고'인지 아니면 '통상해고'에 해당하는지 여부.
3. 이 사건 해고에 정당한 사유가 있어 적법한지 여부.

법원의 판단

제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각하며, 소송 총비용은 원고들이 부담한다.

결론

항소심 재판부는 E 사업이 재단법인 C의 고유 사업과 독립된 별개의 사업이며, E 사업의 종료는 사업 전체의 폐지와 같은 것으로 보아 원고들에 대한 해고를 통상해고로 판단했습니다. 또한 원고들의 근로계약서, E 직원 채용 공고, 취업규칙 등에 위탁협약 종료 시 근로계약이 자동 종료될 수 있다는 규정이 명시되어 있었고, 원고들이 새로운 위탁업체로 고용 승계될 기회가 있었음에도 이를 거부한 점 등을 종합하여 이 사건 해고는 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 및 제2항: 이 조항은 사용자가 기간제 근로자를 원칙적으로 2년의 범위 안에서만 사용할 수 있도록 규정하고 있으며, 예외적으로 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 등에는 2년을 초과하여 사용할 수 있게 합니다. 만약 예외 사유 없이 2년을 초과하여 사용하면 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다.

   본 사건에서 재판부는 원고들이 10년 넘게 근로계약을 갱신하며 공백 없이 일했고, 위탁업체는 바뀌어도 E 사업 자체는 계속 운영되었으므로, 이 사건 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성'에 해당한다고 보기에 부족하며, 2년 초과 사용을 피하기 위한 형식에 불과할 수 있다고 판단했습니다.

2. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고)​: 이 조항은 경영상 이유로 근로자를 해고할 때 '긴박한 경영상의 필요', '해고 회피 노력', '합리적이고 공정한 해고 기준', '근로자 대표와의 성실한 협의' 등 엄격한 요건을 요구합니다. 이 요건을 갖추지 못한 해고는 부당해고가 됩니다.

   본 사건에서 재판부는 E 사업이 재단법인 C의 고유 사업과 인적, 물적, 회계적으로 독립된 별개의 사업으로 판단하고, 서울시의 위탁 종료에 따른 E 사업의 폐지를 사업 전체의 폐지와 같다고 보았습니다. 따라서 이는 경영상 이유에 의한 해고가 아닌 '통상해고'에 해당한다고 보아 근로기준법 제24조의 요건을 적용하지 않았습니다.

3. 근로기준법 제31조(재심판정)​: 이 조항은 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정에 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있음을 규정합니다. 본 사건은 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 제기된 행정소송입니다.

4. 해고의 정당성(통상해고)​: 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다. '통상해고'는 근로자의 귀책사유나 경영상 해고 외의 사유로 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 회사의 일부 사업이 폐지되는 경우, 해당 사업 부문이 인적ㆍ물적ㆍ회계적으로 독립성을 가지고 사업 폐지가 전체 사업 폐지와 동일하다고 볼 특별한 사정이 있다면, 이는 통상해고로서 정당성을 인정받을 수 있습니다.

   재판부는 E 사업이 재단법인 C의 고유 사업과 독립성이 인정되는 별개 사업이며, 위탁협약 종료에 따라 E 사업이 폐지되는 것은 사업 전체의 폐지와 동일하다고 보아 이 사건 해고를 통상해고로 판단했습니다. 또한 근로계약서 등에 위탁협약 종료 시 근로계약이 자동 종료될 수 있다는 규정이 명시되어 있었고, 원고들이 새로운 위탁업체로 고용 승계될 기회가 있었음을 고려하여 이 해고에 정당한 사유가 있다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 기간제 근로계약의 경우 계약 기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있으나, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성'과 같이 객관적으로 종료가 명확한 사업에 한해서는 예외적으로 2년 초과 사용이 허용됩니다. 다만, 위탁업체가 바뀌더라도 사업 자체의 영속성이 유지된다면 형식적인 계약 갱신은 기간제법 적용 회피로 판단될 수 있습니다.
2. 회사의 일부 사업 부문이 폐지되면서 발생하는 해고는 원칙적으로 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 따라야 하지만, 해당 사업 부문이 인적, 물적, 회계적으로 회사 본체와 독립성이 명확하고 폐지가 사실상 전체 사업 폐지와 유사하다고 인정되면 '통상해고'로 인정될 수 있습니다.
3. 위탁 사업장의 근로자들은 위탁 계약 종료 시 고용 불안정에 놓일 수 있으므로, 근로계약서나 취업규칙에 위탁 계약 종료 시 고용 관계에 대한 명확한 규정이 있는지 사전에 확인하는 것이 중요합니다.
4. 새로운 위탁업체로 고용 승계 기회가 제공되었음에도 근로자가 이를 거부하는 경우, 기존 고용주의 해고가 정당성을 얻는 요인이 될 수 있습니다. 따라서 근로 조건 등이 수용 가능한 수준이라면 고용 승계 제안을 신중하게 검토하는 것이 좋습니다.