노동
직원 G는 회사 F의 여성 직원 B, C, D에게 모욕감이나 성적 수치심을 주는 언행과 부적절한 신체 접촉으로 해고되었습니다. G는 부당해고라며 중앙노동위원회에 구제를 신청하여 중앙노동위원회는 G에게 유리한 재심판정을 내렸습니다. 이에 회사 F는 이 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하였고 1심 법원은 회사 F의 손을 들어주었습니다. G가 이 판결에 불복하여 항소하였으나 항소심 법원 역시 1심의 판단이 정당하다고 보아 G의 항소를 기각하며 회사 F의 승소를 확정했습니다. 특히 법원은 피해 여직원 B의 제보 내용에 신빙성이 있다고 판단했습니다.
직원 G는 회사 F의 인사팀장으로서 여러 신입 여직원들을 대상으로 모욕감이나 성적 수치심을 주는 언행을 하고, 엘리베이터에서 피해 직원의 등 뒤로 팔을 뻗는 등의 부적절한 행동을 했습니다. 이에 회사 F는 G를 징계 해고하였고, G는 이를 부당해고라 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청하여 재심판정에서 부당해고 인정을 받았습니다. 그러나 회사 F는 이 재심판정에 불복하여 법원에 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 법원은 G의 비위행위가 해고의 정당한 사유가 된다고 판단했습니다. 특히 피해자 중 한 명인 여직원 B는 G가 사과하더라도 진정성이 없다고 보고, 회사 차원에서 강력한 징계 처분이 이루어지기를 간곡히 요청했습니다.
직원 G의 여성 직원에 대한 성희롱 및 부적절한 언행이 해고의 정당한 사유가 되는지 여부, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정이 법적으로 타당한지 여부, 그리고 피해 여직원 B의 제보가 신빙성 있는 증거로 인정될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.
법원은 피고보조참가인 G의 항소를 기각하고, 항소 비용은 G가 부담하도록 명령했습니다. 이는 중앙노동위원회가 2022년 3월 29일에 내린 부당해고 구제 재심판정을 취소해달라는 주식회사 F의 청구가 정당하다는 제1심 판결과 동일한 결론입니다.
결론적으로 법원은 주식회사 F의 청구가 이유 있다고 판단하여, 직원 G에 대한 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 취소하는 것이 정당하다고 결정했습니다. 이에 따라 G의 항소는 이유가 없어 기각되었으며, G의 해고는 정당하다고 최종적으로 인정되었습니다.
이 사건은 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정에 불복하여 회사가 법원에 그 취소를 구한 행정소송에 해당합니다. 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 직장 내 성희롱, 모욕적인 언행, 신체적 접촉 등의 비위행위는 중대한 징계 사유로 인정될 수 있습니다. 특히 피해자들에게 지속적인 정신적 고통을 주거나 회사의 건전한 조직문화를 해치는 행위는 해고의 정당성을 강화하는 요인이 됩니다. 법원은 제보자의 진술이나 증언이 객관적인 정황과 일치하는지, 다른 증거와 모순되지 않는지 등을 종합적으로 고려하여 신빙성을 판단하며, 본 사건에서는 여직원 B의 제보가 퇴사 직전 이뤄졌더라도 가해자의 사과 방식에 대한 불신과 강력한 징계를 요구하는 등 진정성이 충분하다고 보아 그 신빙성을 인정했습니다. 또한, 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조는 항소심에서 제1심 판결의 이유를 인용할 수 있도록 하는 규정으로, 항소심 재판부가 1심 판결의 내용이 타당하다고 판단할 경우 일부 수정 사항만을 명시하고 나머지 부분은 1심 판결을 그대로 받아들일 수 있음을 의미합니다.
직장 내 성희롱이나 부적절한 언행은 그 경중을 떠나 중대한 징계 사유가 될 수 있으므로 모든 직원은 언행에 각별히 유의해야 합니다. 피해 직원의 구체적인 진술과 그 진술에 담긴 진정성, 예를 들어 가해자의 사과를 원치 않고 회사 차원의 강력한 징계를 요청하는 태도 등은 징계의 정당성을 판단하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 제보의 신빙성은 제보 시기, 내용의 구체성, 제보자의 일관된 태도, 다른 증인 진술 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로 단순히 제보자가 퇴사를 앞두고 있었다는 등의 이유만으로 제보의 신빙성이 부정되지 않습니다. 또한, 가해자의 요구에 따라 작성된 합의서와 같은 문서가 존재하더라도 그 작성 경위가 강압적이거나 피해자의 진정한 의사가 반영되지 않았다면 징계의 정당성을 뒤집기 어려울 수 있습니다. 회사는 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 발생 시 피해자의 진술을 경청하고, 면밀한 조사를 통해 사실관계를 파악하며, 가해자에 대한 적절한 징계 조치를 신속하게 이행해야 할 책임이 있습니다.
