자동차 생산공장 협력업체 직원들의 직접 고용 인정 요구 사건

T 주식회사 협력업체에 소속된 다수의 근로자들이 실제로는 T 주식회사의 지휘·감독을 받는 파견근로자에 해당하며, 이에 따라 T 주식회사와 직접 고용관계가 성립되었거나 직접 고용 의무가 발생했다고 주장하며 제기된 소송입니다. 원고들은 크게 생산관리 업무 담당자와 출고 업무 담당자로 나뉘며, 원고 A와 C(출고 업무 담당)는 파견법에 따라 T 주식회사의 근로자 지위를 인정받았으나, 나머지 원고들은 근로자 파견 관계가 인정되지 않아 청구가 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고들 (협력업체 소속 근로자): A, C (출고 업무 담당, 직접 고용 인정), B, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, P, Q, R, S (나머지 원고들, 직접 고용 인정되지 않음)
• 피고 (사용사업주): T 주식회사 (자동차 제조업체)
• 피고 보조참가인 (물류 통합 위탁업체): U 주식회사 (T 주식회사로부터 완성차 통합 위탁 계약을 받은 통합 물류 전문 회사)

분쟁 상황

피고(T 주식회사)는 자동차 생산 공정의 일부를 여러 협력업체에 도급 계약을 통해 위탁해왔습니다. 원고들은 이러한 협력업체에 고용된 근로자들로서, 피고의 아산공장에서 자동차 부품의 생산관리 업무(서열, 불출, 상하차) 또는 완성차 출고 업무(인수 검사, 이송, PRS 작업 등)를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 소속된 협력업체와 피고 사이의 계약이 형식상 도급이지만 실질은 피고의 지휘·명령을 받는 '근로자 파견'에 해당하며, 이에 따라 파견법에 의해 피고에 직접 고용된 것으로 간주되거나 피고에게 자신들을 직접 고용할 의무가 발생했다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다. 피고는 자신들이 도급인으로서의 감리적 감독만 행사했을 뿐 직접적인 지휘·명령을 하지 않았고, 협력업체들이 독립적인 조직과 설비를 갖추고 독자적으로 업무를 수행했다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

1. T 주식회사와 협력업체(부품생산업체, 물류업체 등) 사이의 계약이 파견법상 '근로자 파견 계약'에 해당하는지 여부.
2. 만약 근로자 파견에 해당한다면, 파견법에 따라 T 주식회사와 원고들 사이에 직접 고용 관계가 성립되는지(고용의제) 또는 직접 고용 의무가 발생하는지(고용의무) 여부.
3. 직접 고용 관계가 인정될 경우, T 주식회사가 원고들에게 미지급 임금 및 약정금 차액을 지급할 의무가 있는지 여부.

법원의 판단

이 법원(항소심)은 제1심 판결을 변경하여, 원고 A와 C이 피고(T 주식회사)의 근로자임을 확인하고, T 주식회사가 이들에게 별지3 인용금액표에 기재된 금액과 지연손해금을 지급할 것을 명령했습니다. 반면, 나머지 원고들(B, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, P, Q, R, S)의 청구는 모두 기각했습니다. 소송 총비용 중 원고 A, C과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이, 보조참가로 인한 비용은 원고 H, I, J, K, Q이 각 부담하도록 했습니다.

결론

이 사건은 자동차 생산공장의 협력업체 소속 근로자들이 원청 회사에 직접 고용을 요구한 파견법 관련 소송으로, 출고 업무를 담당했던 원고 A와 C은 T 주식회사의 직접 고용 근로자로 인정받아 미지급 임금 등을 받을 수 있게 되었으나, 생산관리 업무 담당 원고들과 일부 출고 업무 담당 원고들은 직접 고용 관계가 인정되지 않아 청구가 기각되었습니다. 이는 근로자 파견 관계 인정 여부가 각 근로자의 구체적인 업무 내용, 원청의 지휘·명령 정도, 협력업체의 독립성 등에 따라 개별적으로 판단됨을 보여줍니다.

연관 법령 및 법리

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)​: • 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)​: '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 근로자파견으로 정의합니다. 단순히 도급 계약의 형식에 그치는 것이 아니라 실질적으로 사용사업주가 근로자에게 구속력 있는 지휘·명령을 하는지, 근로자가 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 등이 중요한 판단 기준이 됩니다. • 제정 파견법 제6조 제3항 본문 (고용의제)​: 2012년 8월 2일 개정 파견법 시행 이전에 불법 파견이 시작되어 2년을 초과한 경우, 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 고용 관계가 성립된 것으로 간주합니다. (이 사건에서 원고 A, C에게 적용되어 직접 고용이 인정된 법리입니다.) • 현행 파견법 제6조의2 제1항 (고용의무)​: 불법 파견 관계가 2012년 8월 2일 이후에 시작되었거나, 그 이전에 시작되었더라도 2년의 기간을 초과한 시점이 2012년 8월 2일 이후인 경우, 사용사업주에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과합니다. • 근로자파견 관계 판단 기준(대법원 판례)​: • 지휘·명령의 존재: 사용사업주가 근로자에게 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 여부. 단순히 도급인으로서의 지시나 감리적 감독을 넘어섭니다. • 사업 편입 여부: 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하거나 결원 시 대체 투입되는 등 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부. • 원고용주의 독립성: 원고용주(협력업체)가 작업에 투입될 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부. • 업무의 전문성·구별성: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. • 독립적 기업 조직·설비: 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. • 2차 협력업체 근로자의 경우: 위 판단 요소에 더하여, 하도급인이 2차 협력업체 소속 근로자들의 업무 수행에 실질적인 역할을 했는지, 원청 회사가 2차 협력업체 소속 근로자들에 대해 일반적 작업배치권 및 변경 결정권을 행사했는지, 근로 조건 결정 권한을 행사했는지, 2차 협력업체 소속 근로자들이 담당한 업무의 한정성·구별성·전문성·기술성이 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

참고 사항

• 증명의 중요성: 근로자 파견 관계를 주장하는 근로자 본인이 해당 관계가 존재함을 명확한 증거로 입증해야 합니다. 이 사건에서도 개별 근로자들의 구체적인 업무 내용과 피고의 지휘·감독을 입증할 증거가 부족했던 경우 청구가 기각되었습니다. • 지휘·명령의 구체성: 원청이 업무 관련 정보를 제공하거나 작업 환경을 통제하는 것은 일반적인 도급 관계에서도 있을 수 있으므로, 원청이 해당 근로자 개인에게 구속력 있는 업무 지시를 상시적, 직접적으로 했는지 구체적인 증거(예: 이메일, 문자메시지, 녹취 등)를 확보하는 것이 중요합니다. • 업무의 편입성: 원청 소속 근로자들과 함께 하나의 작업 집단을 이루어 공동 작업을 하거나, 원청 소속 근로자가 결원될 때 대체 근무를 하는 등 원청의 사업에 실질적으로 통합되어 근무했음을 보여주는 정황 증거가 중요합니다. 단순히 같은 공간에서 작업했거나 업무의 선후 관계가 있는 것만으로는 부족할 수 있습니다. • 협력업체의 독립성: 협력업체가 근로자 채용, 배치, 근태 관리, 임금 결정 등 인사권을 독자적으로 행사했는지, 자체적인 기업 조직, 설비, 취업규칙 등을 갖추고 독립적인 사업을 영위했는지 여부가 파견 관계를 부인하는 중요한 요소가 됩니다. • 선행 판결의 활용: 과거 유사한 사안에서 파견 관계가 인정된 판결이 있더라도, 근로자의 계쟁 기간(분쟁이 되는 근무 기간), 소속 협력업체, 구체적인 담당 업무 등이 다르다면 선행 판결의 사실 인정을 그대로 적용하기 어려울 수 있습니다. 본인의 상황에 맞는 개별적 증거를 충분히 제시해야 합니다. • 업무의 성격 구분: 생산 과정의 핵심 업무인지, 판매 또는 물류 등 부수적·지원적 업무인지 여부가 판단에 영향을 미칠 수 있습니다. 생산 공정과 공간적·시간적으로 분리되어 있고, 생산 공정 중단에도 불구하고 업무가 독립적으로 이루어질 수 있었다는 점은 파견 관계를 부정하는 요소가 될 수 있습니다.