내부 비리 고발 교직원에게 학교법인이 부당하게 해고한 손해배상 사건

학교법인 B 소속 교직원 A는 학교의 스마트스쿨 사업 관련 비리를 서울특별시교육청에 제보하고 감사에 협조했습니다. 이에 학교법인 B는 A에게 과거의 사유를 들어 직위해제, 해임, 해고 등 연속적인 징계 처분을 내렸습니다. A는 이러한 처분이 부당하다고 주장하며 학교법인 B를 상대로 해고무효확인 및 손해배상 청구 소송을 제기했습니다. 법원은 학교법인 B의 징계권 남용을 인정하여 A에게 정신적 손해배상(위자료)을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 이후 학교법인 B가 제기한 업무상 횡령 혐의에 따른 재징계 처분은 불법행위로 인정하지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고(A): 학교법인 B 소속 교직원으로, 학교의 스마트스쿨 사업 비리를 서울특별시교육청에 제보하고 감사에 협조한 공익제보자입니다.
• 피고(학교법인 B): D초등학교를 운영하는 학교법인으로, 공익제보자 A에게 직위해제, 해임, 해고 등 연속적인 징계 조치를 내린 당사자입니다.

분쟁 상황

교직원 A가 학교법인 B가 운영하는 D초등학교의 스마트스쿨 사업 관련 비리 및 교비 낭비에 대해 서울특별시교육청에 공익 제보를 하였습니다. 서울특별시교육청은 제보 내용을 바탕으로 감사를 실시했고 학교법인 B에 계약 해제 및 선급금 회수 등 시정조치를 요구했습니다. 이에 학교법인 B는 A가 제보하고 감사에 협조하자마자, 과거 발생했던 건축법 위반 및 업무상 횡령(기소유예 처분) 등 기존 사유를 들어 A에게 직위해제, 해임, 인사발령, 그리고 최종적으로 해고 처분을 연속적으로 내렸습니다. A는 이러한 일련의 징계 처분들이 공익제보에 대한 보복성 조치이며 부당하다고 주장하며 법적 다툼을 시작했습니다.

핵심 쟁점

공익제보 후 학교법인이 교직원에게 내린 연속적인 징계 처분이 보복성 불법행위에 해당하는지 여부와 이로 인한 정신적 손해배상 인정 여부 및 범위가 핵심 쟁점이었습니다. 또한 이후 별도의 비위 혐의로 진행된 재징계 처분이 불법행위로 볼 수 있는지 여부도 다투어졌습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심 판결을 인용하면서 피고 학교법인 B의 항소와 원고 A의 부대항소를 모두 기각했습니다. 법원은 학교법인 B가 공익제보자 A에게 연속적으로 시행한 직위해제, 해임, 해고 등의 인사 조치가 징계권과 인사권을 남용한 불법행위에 해당한다고 판단했습니다. 특히, 원고 A의 제보 및 감사 협조 직후 17~19개월 전에 발생한 과거의 비위행위를 사유로 징계를 시작한 점 등을 근거로, 보복성 조치임을 인정했습니다. 이에 따라 학교법인 B는 원고 A의 정신적 고통에 대한 위자료로 각 불법행위당 5,000,000원을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 다만, 이후 학교법인 B가 원고 A의 업무상 횡령 혐의를 근거로 진행한 재징계에 대해서는 불법행위로 인정하지 않았습니다. 이는 회계법인 조사 결과 횡령 정황이 확인되고, 일부 혐의가 검찰에 기소의견으로 송치되는 등 객관적인 비위 사실에 기초한 징계로 보았기 때문입니다.

결론

피고 학교법인 B는 공익제보자 A에게 행한 보복성 인사 조치가 불법행위로 인정되어 정신적 손해배상(위자료)을 지급하게 되었으나, 이후의 재징계에 대해서는 불법행위가 인정되지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 주로 사용자의 징계권 남용으로 인한 불법행위 성립 여부가 쟁점이 되었습니다.

• 사용자의 징계권 남용으로 인한 불법행위: 사용자가 근로자에 대한 징계권을 행사할 때, 그 목적이 부당하거나 사회 통념상 현저히 타당성을 잃는 경우에는 징계권 남용에 해당하며, 이는 근로자에 대한 불법행위를 구성합니다. 특히, 근로자가 공익을 위해 한 정당한 행동(공익 제보 등)에 대한 보복성 인사 조치는 징계권 남용으로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 이러한 불법행위가 인정되면 사용자는 근로자에게 발생한 재산적 손해뿐만 아니라 정신적 고통에 대한 위자료(손해배상)를 지급할 책임이 발생합니다. 본 판례에서는 서울특별시교육청과 국민권익위원회의 시정조치에도 불구하고 불이익 처분을 반복한 점, 원고가 직무에서 배제되어 우울장애, 공황장애 등을 겪은 점 등을 종합적으로 고려하여 위자료를 산정했습니다.

• 민법 제103조 (반사회질서의 법률행위)​: 직접적인 징계의 위법성 판단 근거로 인용된 것은 아니나, 계약 무효 주장 과정에서 언급된 법률 조항입니다. 이는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다는 원칙을 담고 있습니다.

• 민사소송법 제420조 (제1심 판결의 인용)​: 이 조항은 항소심 법원이 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있도록 규정하여 소송 경제를 도모하는 절차적 법률입니다. 본 사건에서도 항소심 법원이 제1심 판결의 이유를 대부분 그대로 받아들여 인용했습니다.

참고 사항

만약 공익 제보 후 직장에서 부당한 징계나 불이익을 당했다고 느낀다면, 다음 사항들을 고려해볼 수 있습니다.

1. 징계 사유의 정당성 확인: 징계 사유가 과거의 일이거나 공익 제보와 직접적인 관련이 없는 사안이라면, 해당 징계의 필요성 및 정당성에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.
2. 징계 시점과 배경 검토: 징계 처분이 공익 제보나 감사 협조 직후에 이루어졌다면, 이는 보복성 조치일 가능성이 높습니다.
3. 불법행위 주장: 근로자의 공익 제보 활동이 정당한 경우, 이에 대한 보복성 인사 조치는 징계권 남용으로 인정되어 불법행위를 구성할 수 있으며, 이로 인한 정신적 고통에 대한 손해배상(위자료)을 청구할 수 있습니다.
4. 객관적인 증거 확보: 징계 과정과 관련된 모든 문서(징계 통보서, 감사 보고서, 내부 회계 자료 등)를 보관하여 자신의 주장을 뒷받침할 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
5. 모든 징계가 불법은 아님: 다만, 제보자의 다른 명백한 비위행위가 확인되어 적법한 절차와 정당한 사유에 따라 이루어진 징계는 불법행위로 인정되지 않을 수 있으므로, 자신의 모든 행위에 대한 정당성을 입증할 준비가 필요합니다.