노동
피고 회사에서 채권추심 업무를 담당했던 원고 H가 퇴직금을 지급해달라며 소송을 제기했으나, 법원은 원고를 근로기준법상의 '근로자'로 인정하지 않아 퇴직금 청구를 기각한 사건입니다. 법원은 계약의 형식보다는 실제 근무 형태를 종합적으로 고려하여 종속적인 관계가 있었는지 판단했으며, 원고의 근무가 피고의 지휘·감독 아래 종속적으로 이루어졌다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
원고 H는 2017년 3월 2일부터 2019년 9월 1일까지 피고 M 주식회사와 채권추심 위탁계약 또는 위임계약을 맺고 채권 관리 및 추심 업무를 담당했습니다. 퇴사 후 원고는 자신이 피고 회사의 근로자였으므로 퇴직금 7,090,927원 및 이에 대한 지연이자를 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 피고 회사는 원고가 독립적인 위임계약자로서 근로자가 아니라고 다퉜습니다. 제1심 법원이 원고 패소 판결을 내리자, 원고는 항소했습니다.
채권추심원 H가 피고 M 주식회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부 및 이에 따라 퇴직금을 지급받을 자격이 있는지 여부입니다.
원고 H의 항소를 기각하며, 항소에 드는 모든 비용은 원고가 부담하라는 판결이 내려졌습니다. 이는 원고의 퇴직금 청구를 받아들이지 않은 제1심 판결이 정당하다는 취지입니다.
법원은 원고 H가 피고 M 주식회사에 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 원고의 출퇴근이 자유로웠고, 사무실 근무 시간이 매우 짧았으며, 피고가 원고에 대해 상당한 지휘·감독을 했다는 직접적인 증거도 부족했습니다. 또한, 피고가 계약서 양식을 변경한 이후의 계약자들에 대한 근로자성을 부정하는 선행 확정 판결들이 존재하는 점도 고려되어, 원고의 근로자성을 인정할 수 없으므로 퇴직금 청구는 이유 없다고 판단했습니다.
1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단됩니다.
판단 요소로는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 합니다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).
본 사건에서 법원은 원고 H가 피고 M 주식회사의 지휘·감독을 받았다고 볼 직접적인 증거가 부족하고, 출퇴근에 제약이 없었으며, 사무실 근무 시간이 매우 짧았다는 점 등을 들어 종속적인 관계를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
2. 민사소송법 제420조 (항소기각의 경우): 이 조항은 항소법원이 제1심판결의 사실인정 및 판단이 정당하다고 인정하고 원고의 항소이유가 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않거나 추가로 제출된 증거로도 제1심의 판단을 뒤집기 어렵다고 판단할 때, 제1심판결의 이유를 그대로 인용하여 항소를 기각할 수 있도록 규정하고 있습니다.
본 사건의 항소심 법원도 원고의 주된 항소이유가 제1심 주장과 크게 다르지 않고, 이 법원에서 추가 제출된 증거로도 제1심의 사실인정 및 판단이 정당하다고 인정된다며, 민사소송법 제420조에 따라 제1심판결의 이유를 인용하여 항소를 기각했습니다. 이는 제1심 판단에 대한 항소심의 동의를 나타내는 절차적 조항입니다.
비슷한 문제 상황에 처한 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:
