노동
근무태도 불량과 직무능력 부족을 이유로 해고된 직원이 회사의 대기발령 조치와 해고 절차에 하자가 있다며 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 직위해제는 징계와 성격이 달라 변명 기회 부여 등 징계 절차를 거칠 필요가 없고, 해고 사유 통지가 다소 추상적이라도 직원이 이미 내용을 알고 방어권을 행사할 수 있었다면 문제가 없다고 보아 직원의 청구를 기각하고 해고가 정당하다고 판단했습니다.
B 주식회사는 직원 A가 직무능력이 현저히 부족하고 근무태도가 극히 불성실하여 업무에 오류가 잦으며 상급자에게 반감을 표현하는 등 조직 기강을 문란하게 했다는 이유로 '무보직 대기발령'을 내렸습니다. 이후 B회사는 A를 해고했습니다. A는 이 해고가 부당하다며 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각되었고, 이에 불복하여 행정법원에 취소 소송을 제기했습니다. A는 대기발령 조치 시 사유 통보나 요건 검토가 없었기에 위법하고 이 하자가 해고까지 이어진다고 주장했으며, 해고 통지서의 사유가 불명확하여 방어권이 침해되었다고도 주장했습니다. 또한 징계에 사용된 증거들(직장 상사 및 동료들의 의견서, 시말서, 근무평정 등)의 신빙성에 의문을 제기했습니다.
회사의 무보직 대기발령 조치에 하자가 있어 해고까지 위법한지, 해고사유 서면 통지가 근로기준법에 따라 구체적이었는지, 징계 사유를 뒷받침하는 증거들의 신빙성이 있었는지, 그리고 일부 징계 사유가 인정되지 않더라도 해고가 정당한지 여부가 쟁점이 되었습니다.
원고의 항소를 기각하고 원심 판결을 유지하여 원고의 해고는 정당하다고 판단했습니다. 항소 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 직원의 항소를 받아들이지 않았으며 회사의 해고 처분은 정당하다고 최종적으로 판단했습니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 이는 사용자의 신중한 해고 결정을 유도하고 근로자의 방어권 보장을 위함입니다. 해고사유는 근로자가 구체적으로 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있을 정도로 명확해야 하지만, 이미 해고 대상자가 내용을 알고 대응할 수 있었다면 다소 축약된 기재도 유효할 수 있습니다. 대법원 판례에 따르면 근로자에 대한 직위해제(대기발령)는 직무수행상의 장애를 예방하기 위한 잠정적 조치로서, 과거의 비위행위에 대한 징벌적 제재인 '징계'와는 성격이 다릅니다. 따라서 취업규칙에 대기발령이 징계처분으로 규정되어 있지 않다면, 변명 기회 부여 등 징계 절차를 거칠 필요가 없습니다.
직위해제나 대기발령은 징계와 성격이 다른 잠정적인 조치이므로, 취업규칙에 징계로 명시되어 있지 않다면 징계 절차(예: 변명의 기회 부여)를 거치지 않아도 합법적일 수 있습니다. 해고사유 서면 통지는 근로기준법 제27조에 따라 중요하지만, 해고 대상자가 이미 구체적인 해고사유를 알고 있었고 충분히 대응할 수 있었다면 통지서의 사유가 다소 추상적이어도 효력이 인정될 수 있습니다. 회사가 해고의 실질적인 사유를 입증하기 위해 제출하는 동료 진술서, 시말서, 근무평정 등은 내용이 일치하고 악의적으로 작성되었다는 명확한 증거가 없다면 신빙성이 있다고 판단될 수 있습니다. 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 사유만으로 고용관계를 지속할 수 없을 정도라고 판단되면 해고는 정당하다고 볼 수 있습니다.
