회사 직장폐쇄와 노조 조직 변경 과정의 해고 및 부당노동행위 사건

이 사건은 회사(AA 주식회사)의 경비업무 외주화에 반발하여 노동조합(AC지회)이 쟁의행위를 벌이자, 회사가 직장폐쇄로 맞대응하는 과정에서 발생했습니다. 회사는 직장폐쇄 중 노무법인의 자문을 받아 기존 노조의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 것을 지원했고, 이에 반대하던 기존 노조원들에게는 해고 및 정직 등 중징계를 내렸습니다. 원고인 해고 및 정직 처분된 근로자들은 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 소송을 제기했고, 법원은 회사의 징계위원회 구성 및 시효, 일부 징계사유는 정당하다고 보았으나, 회사가 새로운 기업별 노동조합 설립에 개입한 행위는 노동조합법상 부당노동행위(지배·개입)에 해당한다고 판단했습니다. 이러한 부당노동행위라는 배경 아래 이루어진 징계는 재량권을 남용한 것으로 보아 위법하다고 결론 내렸으며, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A부터 Z까지 총 26명): AA 주식회사 소속 근로자로, AC지회 조합원으로서 징계 및 해고 처분을 받은 당사자들입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 이 사건 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• AA 주식회사 (피고보조참가인): 원고들을 징계하고 해고한 회사입니다.
• AC지회: AB노조 소속의 산업별 노동조합 지회로, 이 사건 분쟁의 발단이 된 기존 노동조합입니다.
• AH단체 (AF, AI 공동대표): AC지회 조합원 중 일부가 직장폐쇄 중 결성한 단체로, AA노동조합 설립을 주도했습니다.
• AA노동조합: AH단체 주도로 AC지회의 조직형태가 변경되어 설립된 기업별 노동조합입니다.
• AT 노무법인 (대표 BB, 전무 BC): AA 주식회사의 노사관계 컨설팅을 담당하며, 부당노동행위 방조 혐의로 기소된 바 있습니다.

분쟁 상황

AA 주식회사는 2010년 2월 4일 경비업무 일부를 외주화하는 조치를 단행했습니다. 이에 AC지회는 '경비업무 외주화는 단체협약 위반'이라 주장하며 연장근로 거부 및 태업 등의 쟁의행위를 시작했고, 회사는 2010년 2월 16일 직장폐쇄로 대응했습니다. 직장폐쇄가 장기화되자, 일부 조합원들은 'AH단체'를 결성하고 회사의 노무법인 컨설팅을 받아 2010년 5월 19일과 6월 7일 임시총회를 통해 AC지회를 기업별 노동조합인 'AA노동조합'으로 조직형태를 변경하고 새로운 임원을 선출했습니다. 회사는 2010년 5월 25일 직장폐쇄를 철회하면서, 직장폐쇄 기간 중 복귀하지 않은 원고들을 비롯한 근로자 58명에게 자택 대기발령 및 업무 복귀 교육을 명령했습니다. 원고들 대부분이 이 교육을 거부하고 무단이탈하는 등의 행동을 보이자, 회사는 2010년 6월부터 7월까지 징계위원회를 개최하여 원고들에게 해고 또는 정직 3월의 징계 처분을 내렸습니다. 원고들은 이 징계 처분이 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. AC지회(산업별 노동조합 지회)가 기업별 노동조합(AA노동조합)으로 조직형태를 변경한 결의가 유효한지 여부입니다.
2. 새롭게 선출된 AA노동조합 위원장이 선임한 징계위원들로 구성된 징계위원회가 유효한지 여부입니다.
3. 단체협약에 규정된 징계시효가 도과하여 징계가 무효가 되는지 여부입니다.
4. 회사 측이 제시한 연장근로 거부, 태업, 불법집회 참여, 회사 비방, 파업 불참자 피케팅, 경비원 폭행, 교육 방해 및 무단이탈 등의 징계사유가 정당한지 여부입니다.
5. 원고들에 대한 해고 및 정직 징계가 지나치게 과중하여 회사의 징계 재량권을 남용한 것인지 여부입니다.
6. 회사가 원고들의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주거나(불이익취급 부당노동행위), AC지회 운영에 지배하거나 AA노동조합 설립에 개입한(지배·개입 부당노동행위) 것인지 여부입니다.

법원의 판단

서울고등법원은 제1심 판결을 변경하여, 중앙노동위원회가 원고들과 AA 주식회사 사이의 부당해고, 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소했습니다. 소송 총비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인(AA 주식회사)이 부담하고, 나머지는 피고(중앙노동위원회위원장)가 부담하도록 결정했습니다.

결론

이 사건 판결은 회사가 노무법인의 자문을 받아 기존 노동조합을 무력화시키고 새로운 기업별 노동조합의 설립을 지원한 행위를 노동조합법상 '지배·개입의 부당노동행위'로 인정했습니다. 이러한 부당노동행위의 의사가 개입된 상황에서 이루어진 근로자들에 대한 징계는, 비록 일부 징계사유가 인정된다 하더라도 그 양정이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 '재량권 남용'에 해당한다고 보아 위법하다고 판단했습니다. 결론적으로, 회사의 부당노동행위가 징계 처분의 실질적인 동기가 되었음을 인정하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소함으로써 근로자들의 손을 들어주었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에서 중요하게 다루어진 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제16조 제1항 제8호 및 제2항 (조직형태 변경의 요건과 주체)​: 이 조항은 노동조합의 조직형태를 변경하기 위해서는 총회에서 재적조합원 과반수 출석과 출석 조합원 2/3 이상의 찬성이 필요하다고 규정합니다. 판례는 산업별 노동조합의 지회라 할지라도 그 외형과 달리 실질적으로 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결 능력을 가진 '노동조합의 실체'를 갖추거나 '법인 아닌 사단'에 해당하는 경우, 이 규정에 따라 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경할 수 있다고 해석합니다. 본 사건에서 AC지회는 자체 기구, 규칙, 회계 관리, 독자적인 쟁의행위 결정 등 실질적인 독립성이 인정되어, AF 등이 주도한 조직형태 변경 결의가 유효하다고 보았습니다.

• 노동조합법 제46조 (사용자의 직장폐쇄)​: 사용자가 근로자의 쟁의행위에 대항하여 직장폐쇄를 하는 경우, 이는 근로자 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 '상당성'이 있어야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 노동조합의 조직력을 약화시키려는 목적을 가진 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당성이 부정될 수 있습니다. 이 사건에서 회사의 직장폐쇄는 초기에는 정당하다고 보았지만, AC지회가 업무 복귀 의사를 여러 차례 표명하고 직장폐쇄 효력정지 가처분 결정까지 있었음에도 회사가 이를 장기간 지속한 것은 직장폐쇄의 명분이 퇴색되어 원고들의 반발을 야기한 측면이 있다고 판단했습니다.

• 노동조합법 제81조 제1호 (불이익취급 부당노동행위 금지)​: 사용자가 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 징계해고가 표면상의 사유와 달리 실질적으로 노동조합 활동을 이유로 한 것인지 여부는 해고사유, 노조 활동 내용, 해고 시기, 노사관계, 동종 사례 불균형, 징계 절차 준수 여부, 징계 재량권 남용 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 사건에서는 원고들의 일부 쟁의행위(경영권 관련 사항, 폭력, 기물 파손 등)가 정당한 노동조합 활동으로 보기 어렵고 불법적인 요소가 있었으므로, 회사가 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있더라도 불이익취급 부당노동행위로 단정하기는 어렵다고 보았습니다.

• 노동조합법 제81조 제4호 (지배·개입 부당노동행위 금지)​: 사용자가 근로자의 노동조합 조직 또는 운영에 지배하거나 개입하는 행위를 금지합니다. 이는 노동조합의 자주성을 침해하는 행위입니다. 이 사건에서 법원은 회사가 노무법인 AT의 자문을 받아 기존 AC지회를 무력화하고 새로운 기업별 노동조합인 AA노동조합의 설립을 유도하고 지원한 점, 노무법인과의 성공보수 약정, 조직형태 변경 관련 문건의 상당한 일치, AH단체의 활동 지원, 직장폐쇄 후 특정 조합원에 대한 차별적 처우 및 심리적 압박 등이 명백한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다.

• 징계 재량권 남용 법리: 사용자의 징계 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우 위법합니다. 징계 처분의 적정성은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 유사 사례와의 형평성 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 판단해야 합니다. 이 사건에서는 회사의 지배·개입 부당노동행위라는 배경과 함께, 직장폐쇄 장기화로 원고들의 반발을 유발한 점, 노조의 대화 요청에 미온적으로 대처한 점, 일부 노조원에게만 중징계를 부과한 점 등을 고려할 때, 원고들에 대한 징계가 재량권 남용에 해당하여 위법하다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 노동조합 조직형태 변경의 유효성: 산업별 노동조합의 지회라도 독자적인 운영 능력(자체 기구, 규칙, 회계, 단체교섭, 쟁의행위 결정 등)을 갖추었다면, 노동조합법이 정한 절차(재적 조합원 과반수 출석과 출석 조합원 2/3 이상의 찬성)를 거쳐 기업별 노동조합으로 전환하는 것이 가능합니다.
• 징계위원회 구성의 공정성: 단체협약에 징계위원 선임 절차가 명확히 없더라도, 근로자 측 징계위원은 근로자들의 의사를 반영하여 선임되어야 합니다. 새로운 노동조합이 적법하게 설립되었다면 그 대표가 근로자 측 징계위원을 선임할 권한을 가집니다. 다만, 징계 대상자와 직접적인 이해관계가 있는 사람은 징계위원으로 부적절합니다.
• 징계시효의 기산점: 단체협약에 따라 징계사유 발생일 또는 발견일로부터 징계시효가 기산되지만, 쟁의행위 기간 중처럼 현실적으로 징계가 불가능한 상황에서는 쟁의행위 종료 시점부터 징계시효가 시작될 수 있습니다.
• 쟁의행위의 한계와 징계사유: 회사의 경영권에 속하는 사항(예: 외주화)에 대한 쟁의행위는 정당성을 인정받기 어렵습니다. 또한, 폭력 행사, 기물 파손, 회사 명예 훼손, 파업 불참자 및 가족에 대한 정신적 피해를 주는 피케팅, 경비원 폭행, 정당한 업무 복귀 교육 방해 및 무단이탈 등은 정당한 징계사유가 될 수 있습니다.
• 직장폐쇄의 정당성: 회사의 직장폐쇄는 근로자 쟁의행위에 대한 방어적 목적을 벗어나 노조 조직력 약화를 위한 공격적 목적인 경우 정당성이 부정될 수 있습니다. 쟁의행위 중단 의사가 표명되었음에도 직장폐쇄를 지속하는 것은 정당성을 잃을 수 있습니다.
• 징계양정의 적정성: 징계 처분은 징계사유의 내용과 성질, 목적, 기준, 다른 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저히 타당성을 잃으면 재량권 남용으로 위법하게 됩니다. 특히, 회사가 특정 노조를 약화시키고 다른 노조를 지원하려는 의도에서 징계를 활용한 경우, 징계는 위법하다고 판단될 가능성이 큽니다.
• 부당노동행위(지배·개입)​: 사용자가 노무법인 등을 통해 기존 노조를 와해하고 새로운 노조 설립을 유도하거나 지원하는 행위, 노조원들의 이탈을 종용하는 행위, 특정 노조원들에게만 차별적인 불이익을 주는 행위 등은 노동조합의 자주성을 침해하는 지배·개입의 부당노동행위로 인정될 수 있습니다. 이러한 행위가 인정될 경우, 관련 징계 처분도 부당노동행위의 일환으로 판단되어 위법하게 될 수 있습니다.