노동
피고 회사 노동조합은 비정규직 임금 문제로 약 9개월간 파업을 진행한 후 2001년 3월 7일 회사와 노사합의를 이루었습니다. 이 합의에서 일반 조합원에 대해서는 무노동무임금 원칙을 수용하는 대신 생계비 지원금 100만원을 지급하기로 했습니다. 노조 전임자였던 원고들(A, B, C)은 파업 기간 중의 급여 지급을 회사에 요구했지만, 회사는 무노동무임금 원칙이 적용되어야 한다고 주장하며 합의문에 명시하는 것을 거부했습니다. 이에 따라 노조 전임자의 급여 문제는 별도로 처리하기로 하고 노사합의문에는 포함되지 않았습니다. 원고들은 단체협약에 근거하여 파업 기간 중의 임금 지급을 청구했고, 회사는 무노동무임금 원칙 적용과 단체협약 해지를 주장했습니다. 법원은 노조 전임자에게는 무노동무임금 원칙이 당연히 적용되지 않으며 단체협약도 유효하게 해지되지 않았다고 판단하여, 회사에 파업 기간 동안의 미지급 급여와 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고 A에게 18,995,554원, 원고 B에게 19,675,553원, 원고 C에게 21,702,934원 및 지연손해금의 지급이 명령되었습니다.
피고 회사의 노동조합은 비정규직 임금 협상 문제로 2000년 6월 16일부터 약 9개월간 장기 파업을 벌였습니다. 2001년 3월 7일 노사합의를 통해 파업은 종료되었으나, 이 합의 과정에서 파업 기간 동안의 일반 조합원에 대한 임금은 '무노동무임금' 원칙을 적용하되 생계비 100만원을 지원하기로 합의했습니다. 그러나 노조 전임자인 원고들은 파업 기간 중의 급여 지급을 요구했고, 회사는 이를 거부하며 노조 전임자에게도 무노동무임금 원칙이 적용된다고 주장했습니다. 결국 노조 전임자의 급여 문제는 노사합의문에 명시되지 않고 '별도로 처리'하기로 합의되었습니다. 이후 회사가 노조 전임자들에게 파업 기간 급여를 지급하지 않자, 노조 전임자들은 단체협약의 관련 조항을 근거로 미지급 임금의 지급을 청구하는 소송을 제기하여 분쟁이 시작되었습니다.
노동조합 전임자의 파업 기간 동안 임금 지급 여부, 노동조합 전임자에게 무노동무임금 원칙이 적용되는지 여부, 피고 회사의 단체협약 해지 통보가 유효한지 여부
원심 판결 중 원고들의 패소 부분을 취소하고, 피고 주식회사 D는 원고 A에게 18,995,554원, 원고 B에게 19,675,553원, 원고 C에게 21,702,934원 및 각 금원에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 항소는 기각되었고, 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다. 금원 지급 부분은 가집행할 수 있다고 명시되었습니다.
법원은 노동조합 전임자가 사용자와의 기본적 노사관계는 유지하되 근로제공 의무가 면제된 상태에 있으므로, 쟁의행위 기간 중 근로자의 임금에 적용되는 무노동무임금 원칙이 노조 전임자에게 당연히 적용되는 것은 아니라고 보았습니다. 단체협약에서 노조 전임자의 급여 및 후생복지 대우를 일반 조합원에 준한다고 규정한 것은 일반 조합원 수준에 준하여 급여를 지급한다는 의미이지, 일반 조합원에게 무노동무임금 원칙이 적용될 경우 노조 전임자에게도 동일하게 적용하여 급여를 지급하지 않겠다는 내용으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 피고 회사가 단체협약을 해지했다는 주장에 대해서는 단체협약의 자동갱신협정 조항에 따라 유효하게 갱신되었으므로 해지 통고가 유효하지 않다고 보았습니다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 파업 기간 동안의 월 급여, 고정상여금, 성과연동상여금, 시간외수당 등을 포함한 미지급 임금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제32조 (단체협약의 유효기간): 이 사건에서는 단체협약에 유효기간 경과 후 자동 갱신되는 조항(자동갱신협정)이 있었는데, 피고 회사는 '유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 별도의 약정(자동연장협정)이 있는 경우 6개월 전 해지 통고로 해지할 수 있다'는 제3항 단서 규정을 적용하려 했습니다. 그러나 법원은 이 규정은 자동연장협정에 적용되는 것이고, 이 사건과 같이 단체협약이 '자동 갱신'된 경우에는 적용되지 않는다고 보아 피고의 단체협약 해지 통고가 부당하다고 판결했습니다. 무노동무임금 원칙 (및 노조 전임자의 지위): 이 원칙은 근로자가 근로를 제공하지 않으면 임금을 지급받을 수 없다는 일반적인 법리입니다. 하지만 법원은 노동조합 전임자의 경우 사용자와 기본적인 노사 관계는 유지하지만 근로 제공 의무가 면제되고 노조 활동에 전념하는 특수한 지위에 있다고 판단합니다. 따라서 노조 전임자가 받는 급여는 근로의 대가인 임금과는 성격이 다르므로, 쟁의행위 기간 중 근로자에게 적용되는 무노동무임금 원칙이 노조 전임자에게 당연히 적용되는 것은 아니라고 보았습니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 96다26671 판결 참조). 또한, 사용자가 단체협약 등에 따라 노조 전임자에게 금원을 지급하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없다는 판례(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 참조)를 인용하여, 노조 전임자의 급여는 그들의 특별한 지위에 따른 대우임을 강조했습니다. 단체협약 해석의 원칙: 단체협약은 노사 간 합의의 산물로, 그 문언의 의미와 당사자의 의사를 종합적으로 고려하여 해석해야 합니다. 이 사건에서 단체협약 제13조 제2호의 '노조전임간부의 전임기간 중 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반 조합원에 준한다'는 규정은 노조 전임자에게 일반 조합원과 동등한 급여 수준 및 후생복지 대우를 해준다는 취지로 해석되었고, 파업 기간 중 무노동무임금 원칙을 적용한다는 의미로 보지 않았습니다.
노동조합 전임자의 파업 기간 중 임금 지급 여부는 일반 조합원과 다르게 해석될 수 있으므로, 단체협약이나 별도의 노사 합의에서 이를 명확히 규정하는 것이 중요합니다. '별도 처리'와 같은 모호한 합의는 추후 분쟁의 원인이 될 수 있습니다. 단체협약에 '노조 전임간부의 전임기간 중 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반 조합원에 준한다'와 같은 조항이 있는 경우, 이는 급여 수준을 일반 조합원에 맞춘다는 의미이지, 일반 조합원에 적용되는 '무노동무임금' 원칙이 노조 전임자에게도 자동 적용된다는 의미로 해석되지 않을 수 있습니다. 단체협약에 자동 갱신 또는 자동 연장 조항이 있는 경우, 이를 해지하고자 할 때는 노동조합및노동관계조정법에서 정한 해지 통고 절차나 단체협약 자체에 명시된 절차를 철저히 준수해야 합니다. 단순히 갱신 신청이 없다는 이유만으로 해지되지 않을 수 있습니다. 특정 행위가 노동 관행으로 인정되려면 단 한 번의 선례로는 부족하며, 오랜 기간 동안 반복적으로 이루어져 노사 쌍방이 의식이나 승인 속에서 사실상의 제도로 확립되었다고 볼 수 있을 정도여야 합니다. 파업 기간 중 급여 미지급이 한 번 있었다는 이유만으로 관행으로 인정되기는 어렵습니다. 파업 기간 중 회사가 조합원들에게 지급하는 생계비 지원금은 임금과는 그 성격이 다릅니다. 이 지원금을 받았다는 사실만으로 노조 전임자가 파업 기간 중의 급여를 포기했다고 볼 수는 없습니다. 노조 전임자에게 지급될 급여는 기본급뿐만 아니라 단체협약에 따라 지급되는 직급수당, 근속수당, 시간외수당, 식대, 가족수당, 고정상여금, 성과연동상여금 등도 포함될 수 있습니다.
