파견근로자에 대한 부당한 임금 차별에 따른 손해배상 사건

파견근로자 A씨는 주식회사 B의 사업장에서 파견근로자로 일하면서, B사의 정식 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행했음에도 불구하고 차별적으로 적은 임금을 받았습니다. 이에 A씨는 B사를 상대로 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 파견법)상 차별금지 의무 위반에 따른 불법행위 손해배상 청구 소송을 제기했습니다. 피고 B사는 A씨의 손해배상 청구가 회생채권으로 실권되었거나 공익채권에 해당하지 않는다는 주장, 소멸시효 도과, 불법행위 불성립, 고의 또는 과실 부존재, 손해 발생 시점과 범위의 제한, 실효의 원칙 위반, 과실상계 적용, 그리고 정년 도달 이후 책임 부정 등 여러 주장을 펼쳤습니다. 그러나 1심 법원은 A씨의 주위적 청구를 인용했고, 항소심 법원 역시 피고 B사의 항소를 기각하며 1심의 판단이 정당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 사업장에서 파견근로자로 근무하며 임금 차별을 주장한 근로자
• 피고 주식회사 B: 원고 A를 파견받아 사용한 사용사업주

분쟁 상황

원고 A씨는 2005년 4월 17일부터 피고 주식회사 B의 사업장에서 파견근로자로 근무하며, 파견법 제6조 제3항에 따라 B사의 근로자로 간주되었습니다. 그러나 A씨는 B사 소속의 비교대상 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고, 임금 등 근로조건에서 차별을 받았습니다. 이러한 차별적 처우는 2013년 10월 17일 피고 B사에 대한 회생절차 개시 결정 이후인 2013년 10월부터 2015년 2월까지도 계속되었습니다. 이에 A씨는 B사의 차별적 처우가 파견법상 차별금지 의무를 위반한 불법행위라고 주장하며, 그로 인한 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다. 청구 금액은 주위적으로 32,189,503원, 예비적으로 12,216,797원 및 이에 대한 지연이자입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고의 손해배상청구권이 피고의 회생절차개시 이전에 발생한 채무로 보아 회생채권에 해당하여 실권되었는지 여부. 둘째, 원고의 손해배상청구권이 회생절차개시 후 발생한 것으로 보아 공익채권에 해당하는지 여부. 셋째, 파견근로자에 대한 차별 임금 지급으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효 기간이 근로기준법상 3년인지 민법상 불법행위 소멸시효(3년 또는 10년)인지 여부. 넷째, 사용사업주가 파견법 제21조 제1항의 차별금지 의무를 위반한 행위가 민법 제750조에서 말하는 불법행위를 구성하는지 여부. 다섯째, 파견근로자가 사용사업주에게 고용 간주됨으로써 임금청구권이 발생한 경우, 이와 별개로 차별로 인한 불법행위 손해배상청구권까지 인정될 수 있는지 여부. 여섯째, 피고에게 파견근로관계 및 차별에 대한 고의 또는 과실이 없었으므로 불법행위책임이 성립하지 않는지 여부. 일곱째, 손해배상 책임이 인정될 경우, 그 손해의 발생 시점을 근로자 지위 확인 판결 확정 시점으로 보아야 하는지 여부. 여덟째, 손해배상의 범위가 신뢰이익에 한정되어야 하는지 아니면 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당인지 여부. 아홉째, 원고가 오랜 기간 소송을 제기하지 않았다는 이유로 '실효의 원칙' 또는 '신의성실의 원칙'에 위배되어 권리 행사가 제한되는지 여부. 열째, 원고에게도 손해 발생에 대한 과실이 있으므로 '과실상계'가 적용되어야 하는지 여부. 열한째, 원고가 피고의 정년이 도과한 이후에도 계속 근무한 기간에 대해서도 차별금지 의무가 유지되는지 여부.

법원의 판단

항소법원은 제1심 법원의 판결이 정당하다고 판단하여 피고 주식회사 B의 항소를 기각했습니다. 이에 따라 피고는 원고 A씨에게 제1심에서 인용된 금액인 32,189,503원 및 이에 대한 지연이자를 지급해야 하며, 항소심에서 발생한 비용도 피고가 부담합니다.

결론

법원은 파견근로자에 대한 사용사업주의 임금 차별 행위가 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위이자 민법 제750조에 따른 불법행위를 구성한다고 보았습니다. 이로 인한 손해배상액은 차별이 없었더라면 파견근로자가 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제로 지급받은 임금의 차액 상당으로 산정해야 한다고 판단했습니다. 또한, 회생절차개시 이후 날마다 발생하는 새로운 불법행위로 인한 손해배상청구권은 채무자회생법상 회생채권으로 실권되지 않으며, 소멸시효는 민법상 불법행위 소멸시효가 적용된다고 보았습니다. 피고의 과실도 인정되었으며, 파견근로자가 정년 이후에도 계속 근무하는 경우에도 차별금지 의무는 유지된다고 판단하여 원고의 손해배상 청구를 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조 제3항 (고용간주)​: 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 그 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주됩니다. 이 조항에 따라 원고는 2005년 4월 17일부터 피고의 근로자로 간주되었습니다.
2. 파견법 제21조 제1항 (차별적 처우의 금지)​: 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 해당 사업의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다. 법원은 이 조항을 위반한 임금 차별 행위가 민법상 불법행위를 구성한다고 보았습니다.
3. 민법 제750조 (불법행위의 내용)​: 고의 또는 과실로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 법원은 사용사업주가 파견근로자의 임금을 차별하는 행위가 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다고 판단했습니다. 이때 합리적인 이유가 없는 차별은 불법행위에 해당하며, 사용사업주의 과실이 인정될 경우 책임이 성립합니다.
4. 민법 제766조 (손해배상청구권의 소멸시효)​: 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년이 지나면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서는 원고의 주위적 청구원인이 불법행위 손해배상청구이므로, 민법 제766조에 따른 소멸시효가 적용됩니다.
5. 채무자회생 및 파산에 관한 법률(채무자회생법) 제118조 제3호 (회생채권)​: 회생절차개시 후의 불이행으로 인한 손해배상금 및 위약금은 회생채권으로 규정될 수 있습니다. 그러나 법원은 계속적으로 행하여지는 불법행위로 인한 손해는 날마다 새로운 불법행위에 기하여 발생하는 손해이므로, 회생절차개시 후에 발생한 손해배상청구권은 회생채권에 해당하지 않는다고 보았습니다.
6. 근로기준법 제30조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다. 이와 관련하여 법원은 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없다고 보았습니다. 따라서 정년 도과 이후에도 차별금지 의무는 유지됩니다.

참고 사항

만약 파견근로자로서 사용사업주에게 부당한 임금 차별을 받고 있다고 생각된다면, 다음 사항들을 참고해볼 수 있습니다.

1. 차별적 처우의 불법성: 파견근로자와 비교대상 근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행함에도 합리적인 이유 없이 임금 등 근로조건에서 차별을 받는 경우, 이는 파견법 위반이자 민법상 불법행위로 인정되어 손해배상 청구가 가능합니다.
2. 손해배상 범위: 불법행위로 인한 손해배상액은 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제로 지급받은 임금의 차액 상당으로 산정될 수 있습니다.
3. 소멸시효: 차별로 인한 손해배상청구권의 소멸시효는 근로기준법상의 임금채권 소멸시효가 아닌, 민법상의 불법행위 소멸시효(손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년)가 적용됩니다.
4. 회생절차 중인 회사: 사용사업주가 회생절차 중이더라도, 회생절차개시 이후에 발생하는 불법행위로 인한 손해배상 청구는 회생채권으로 실권되지 않고 별도로 청구할 수 있습니다.
5. 정년 이후 계속 근무: 정년이 지난 후에도 사용사업주의 동의하에 계속 근무하는 파견근로자에게도 차별금지 의무는 여전히 적용됩니다. 단지 정년이 지났다는 이유만으로 차별이 정당화되지 않습니다.
6. 권리 행사의 지연: 차별적 처우가 있었음에도 법적 조치를 즉시 취하지 않았다고 해서, 권리 행사가 '실효의 원칙'이나 '신의성실의 원칙'에 위배된다고 쉽게 판단되지 않습니다. 특히 노동법적 권리 행사의 어려움과 그에 수반되는 시간, 비용 등을 법원이 고려할 수 있습니다.
7. 과실상계: 파견근로자가 차별로 인한 손해 발생 또는 확대에 기여했다고 보기 어려운 경우, 사용사업주의 손해배상 책임에서 과실상계가 적용되지 않을 가능성이 높습니다.