부산 항만 경비원들의 임금 및 수당 미지급 사건 판결

부산항 경비보안 업무를 수행하던 주식회사 A 소속 근로자들(원고들)이 회사를 상대로 임금 및 수당의 미지급분을 청구한 사건입니다. 사건의 발단은 2012년 부산지방고용노동청장이 항만 경비 근로자들의 '감시적 근로자' 적용 제외 인가를 취소하면서, 근로시간, 휴일, 휴게 관련 근로기준법 규정이 이들에게 적용되면서부터입니다. 이에 피고 회사는 2013년 취업규칙을 변경하여 기존의 장기근속수당, 정근수당 등 임의수당 지급 근거를 삭제하고 보전수당을 신설했으며, 2017년에는 연차휴가수당을 성과상여금에 포함시키는 내용으로 또 한 번 취업규칙을 변경했습니다. 원고들은 이러한 취업규칙 변경이 근로자들에게 불이익함에도 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효라고 주장하며, 그로 인해 미지급된 수당, 통상임금 재산정에 따른 법정수당(연장, 야간, 휴일, 교육수당), 미지급 연차수당 및 퇴직자들의 퇴직금 차액을 요구했습니다. 법원은 2013년과 2017년의 취업규칙 변경 모두 근로자에게 불리한 변경이며, 근로자 과반수의 동의를 '회의방식'으로 얻지 못했으므로 무효라고 판단했습니다. 또한, 근속수당, 직급보조비, 중식보조비는 통상임금에 해당한다고 보아 이를 포함하여 법정수당을 재산정하도록 했습니다. 다만, 원고들이 실질적인 휴게시간을 보장받지 못해 추가 연장근로수당을 받아야 한다는 주장은 받아들이지 않았습니다. 최종적으로 피고는 원고들에게 미지급된 수당과 그에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자들): 피고 주식회사 A의 항만 경비보안 업무를 담당하던 직원들로, 퇴직했거나 현재 근무 중인 근로자들입니다.
• 피고 (주식회사 A): 부산항만공사로부터 항만시설 경비보안 업무를 위탁받아 수행하는 해양수산부 산하 공기업입니다. 과거 사단법인 F 및 G공사의 근로자 고용을 승계했습니다.

분쟁 상황

피고 주식회사 A는 항만경비 근로자들에 대한 '감시적 근로자' 적용 제외 인가가 2012년 취소되자 임금체계를 개편했습니다. 이 과정에서 피고는 2013년 취업규칙을 개정하여 기존에 지급되던 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금 등 임의수당의 지급 근거를 삭제하고, 보전수당을 신설했습니다. 또한 2017년에는 연차휴가수당을 성과상여금에 포함시키는 방식으로 취업규칙을 변경했습니다. 원고들은 이러한 취업규칙 변경이 근로자들에게 불이익함에도 불구하고 근로기준법에서 정한 근로자 과반수의 동의 절차를 적법하게 거치지 않았으므로 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 삭감된 수당의 미지급분, 통상임금 범위가 잘못 산정되어 적게 지급된 연장·야간·휴일·교육수당 등 법정수당의 미지급분, 그리고 미지급된 연차수당을 청구했습니다. 더불어, 원고들은 실질적인 휴게시간이 보장되지 않아 추가적인 연장근로수당이 발생했다고 주장했으며, 퇴직한 원고들은 이러한 임금 및 수당 미지급으로 인해 퇴직금이 낮게 산정되었다며 퇴직금 차액을 요구했습니다.

핵심 쟁점

2013년 및 2017년 취업규칙 변경이 근로기준법상 근로자에게 불이익한 변경으로서 적법한 동의 절차를 거쳤는지 여부, 장기근속수당, 직급보조비, 중식보조비 등이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 휴게시간이 실질적으로 보장되지 않아 추가 연장근로수당이 발생하는지 여부, 위 쟁점들에 따른 미지급 수당 및 퇴직자들의 퇴직금 차액 청구의 타당성입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다:

1. 2013년 취업규칙 변경의 효력: 피고가 2013년 실시한 취업규칙 변경은 근로자에게 불이익한 변경이며, 근로기준법 제94조 제1항에 따른 '회의방식'에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했으므로 무효입니다. 따라서 피고는 삭제되었던 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금의 미지급분을 지급해야 합니다.
2. 통상임금 범위의 확대: 장기근속수당, 직급보조비, 중식보조비는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 재산정된 통상임금을 기준으로 연장, 야간, 휴일, 교육수당 등 법정수당의 미지급분을 지급해야 합니다.
3. 휴게시간 미실시에 따른 연장근로수당 추가 청구: 피고가 원고들에게 실질적인 휴게시간을 보장했다고 보아, 휴게시간 미실시로 인한 추가적인 연장근로수당 청구는 받아들이지 않았습니다.
4. 2017년 취업규칙 변경의 효력: 피고가 2017년 연차휴가수당을 성과상여금에 포함시킨 취업규칙 변경은 근로자에게 불이익한 변경이며, 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효입니다. 따라서 피고는 미지급 연차수당을 지급해야 합니다.
5. 퇴직금 차액: 퇴직한 원고들에게는 위에 따라 재산정된 임금 및 수당을 기초로 한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 지급해야 합니다.
6. 지연손해금: 현재 재직 중인 원고들에게는 2020. 7. 26.부터 판결 선고일인 2022. 11. 10.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을, 퇴직한 원고들에게는 2020. 7. 26.부터 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다.

결론

법원은 피고가 2013년과 2017년에 걸쳐 근로자들에게 불이익하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법상 필요한 동의 절차를 준수하지 않았다고 판단하여, 원고들에게 미지급된 각종 수당과 퇴직금 차액을 지급하라고 결정했습니다. 다만 휴게시간 미실시로 인한 추가 연장근로수당 청구는 기각되었습니다. 결국 피고는 원고들에게 별지2 '인용금액표'에 기재된 각 원고별 원리금 합계액과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 주로 근로기준법과 관련된 여러 법령 및 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경 신고)​: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 판례에서 2013년과 2017년의 취업규칙 변경은 근로자에게 불이익한 변경이었음에도 불구하고, '회의방식'에 의한 동의가 없었으므로 무효라고 판단되었습니다. 이는 취업규칙 변경의 유효성을 결정하는 중요한 법리입니다.
2. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)​: 통상임금은 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의됩니다. 임금의 명칭과 상관없이 그 객관적인 성질에 따라 정기성, 일률성, 고정성이 인정되면 통상임금에 해당합니다. 본 판례에서는 장기근속수당, 직급보조비, 중식보조비가 이 기준에 부합하여 통상임금에 포함된다고 판단되었습니다.
3. 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로) 및 제60조 제5항 (연차 유급휴가)​: 연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 하며, 연차 유급휴가 미사용 시 수당을 지급해야 합니다. 통상임금의 재산정은 이러한 법정수당의 미지급분을 계산하는 기초가 되었습니다.
4. 근로기준법 제50조 (근로시간) 및 제54조 (휴게)​: 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다. 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유로이 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 본 판례에서는 이러한 법리를 바탕으로 원고들의 휴게시간 실질적 보장 여부를 판단했습니다.
5. 항만공사법 제42조, 청원경찰법 제5조, 경비업법 제15조: 피고의 설립 근거 및 업무 관련 법률로, 사건의 배경 설명을 위해 인용되었습니다.
6. 상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법: 재직 근로자에 대한 지연손해금의 이율을 규정합니다.
7. 근로기준법: 퇴직 근로자에 대한 지연손해금의 이율을 규정합니다 (이 판결에서는 연 20%가 적용됨).

참고 사항

취업규칙 변경 시 사용자는 근로기준법에 명시된 절차를 반드시 준수해야 합니다. 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이때 동의는 단순히 서명을 받는 방식이 아니라, 근로자들이 사용자 측의 개입 없이 상호 의견을 교환하고 토론할 수 있는 '회의방식'에 의해 이루어져야 합니다. 변경된 취업규칙이 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리한 경우, 전체 근로자에게 불이익한 것으로 보아 근로자 전체의 동의가 필요하다는 점도 기억해야 합니다.

어떤 수당이든 그 명칭과 상관없이 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 금품은 통상임금에 포함됩니다. 따라서 기본급 외에 각종 수당이 통상임금에 포함되는지 여부를 꼼꼼히 확인하고, 이를 기준으로 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당이 올바르게 산정되었는지 살펴봐야 합니다.

휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다. 휴게시간 중에도 업무 지시를 받거나 비상대기 등으로 인해 자유로운 휴식이 어렵다면 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 사업주는 휴게시설을 충분히 확보하고, 휴게 중인 근로자에게 업무 지시를 최소화하여 실질적인 휴게를 보장해야 합니다.

퇴직금은 퇴직 직전 3개월의 평균임금을 기준으로 산정되므로, 만약 재직 중 미지급된 임금이나 수당이 있다면 이를 포함하여 평균임금을 재산정하고 퇴직금 차액을 요구할 수 있습니다.