직장 내 성희롱으로 정직된 직원의 재심 청구 기각 판결

책임연구원 A씨는 직장 동료들에게 성희롱을 했다는 이유로 회사로부터 정직 1개월의 징계를 받았습니다. A씨는 이 징계가 절차상 하자가 있고, 징계 사유가 사실이 아니거나 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되었습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심 판정이 부당하다며 행정소송을 제기했으나 법원은 A씨의 주장을 받아들이지 않고 회사의 정직 징계가 적법하다고 판단하여 A씨의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 재단법인 충청북도창조경제혁신센터 소속 책임연구원이었으며, 성희롱 혐의로 정직 1개월 징계를 받은 사람입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당정직 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 위원장입니다.
• 피고보조참가인 재단법인 충청북도창조경제혁신센터: 원고 A의 소속 회사이자 정직 1개월 징계 처분을 내린 사용자입니다.
• 피해자 D (피해자1) 및 E (피해자2): 원고 A로부터 성희롱 피해를 당했다고 회사에 신고한 직원들입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2015년 5월 16일 재단법인 충청북도창조경제혁신센터에 입사하여 책임연구원으로 근무했습니다. 2022년 9월에서 10월경, 동료 직원인 D와 E는 사이버신고센터를 통해 A씨와 관련된 고충을 신고했습니다. 이에 회사는 2022년 10월 6일 A씨에게 경고장을 보냈고, A씨는 이의를 제기했으나 회사는 이를 징계가 아닌 각성 촉구 목적이라고 설명했습니다. 이후 2022년 11월 7일 성희롱 고충심의위원회는 A씨의 행위 대부분이 성희롱에 해당한다고 의결했고, 2022년 11월 15일 징계위원회는 A씨에게 정직 1개월의 징계를 의결하고 시행했습니다. A씨는 이 징계가 부당하다며 충북지방노동위원회에 구제신청을 했으나 2023년 2월 21일 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 2023년 5월 31일 역시 기각되었습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 경고가 이중징계에 해당하는지 여부, 원고의 성희롱 징계사유가 인정되는지 여부 (피임 발언, 몸매 품평, 다리 주시, 유흥업소 비유 발언), 인정된 징계사유만으로 정직 1개월 징계가 적법한지 여부 (징계 재량권 남용 여부)입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하고 원고의 정직 1개월 징계가 적법하다고 최종 판단했습니다.

결론

법원은 원고 A가 이전에 받은 '경고'가 징계가 아니므로 이중징계에 해당하지 않는다고 보았습니다. 또한, 4가지 성희롱 징계사유 중 '피해자2의 다리 주시' 건을 제외한 '피해자1에게 피임 조언', '피해자1의 몸매 품평', '피해자2에게 다방, 유흥업소 비유 발언' 등 3가지 성희롱 징계사유는 모두 인정했습니다. 비록 하나의 징계사유는 인정되지 않았으나, 나머지 인정된 징계사유의 중대성을 고려할 때 정직 1개월의 징계는 회사의 재량권을 남용한 것이 아니라고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에는 주로 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 국가인권위원회법 제2조 제3호 라.목 (성희롱의 정의)​: 이 법규정은 '업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것'을 성희롱으로 정의하고 있습니다. 법원은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지, 그리고 실제로 피해자가 그렇게 느꼈는지를 중요한 판단 기준으로 삼습니다. 본 사건에서 원고의 '피임 조언', '몸매 품평', '다방, 유흥업소 비유' 발언 등이 이 정의에 부합하는 성희롱 행위로 인정되었습니다.

2. 이중징계금지 원칙 (일사부재리의 원칙)​: 사용자가 근로자에게 동일한 징계사유로 두 번 이상 징계를 할 경우, 이는 이중징계로서 무효가 될 수 있습니다. 하지만 이 원칙이 적용되려면 선행 처분과 후행 처분 모두 법적 성질상 '징계처분'이어야 하며, 선행 징계처분이 유효하게 확정되어야 하고, 징계혐의 사실이 동일해야 합니다. 본 사건에서 원고는 이전에 받은 '경고'가 징계에 해당하므로 정직 징계가 이중징계라고 주장했습니다. 그러나 법원은 참가인 센터의 취업규칙과 인사관리규정상 '경고'가 징계의 종류에 명시되어 있지 않고, 실제로 벌점 부과 등의 조치가 없었으며, 센터 측에서도 '경고'가 징계가 아닌 각성 촉구 목적이라고 설명한 점을 들어 이를 징계로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 정직 징계는 이중징계에 해당하지 않는다고 보았습니다.

3. 징계 재량권의 범위: 사용자가 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 할 때, 구체적으로 어떤 징계를 할 것인지는 징계권자의 재량에 속합니다. 다만 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 징계의 객관적 부당성 여부는 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 사건에서 법원은 4가지 징계사유 중 1가지(피해자2의 다리 주시)는 인정되지 않았으나, 나머지 3가지 성희롱 징계사유만으로도 정직 1개월 징계가 충분히 타당하다고 보았습니다. 이는 회사의 징계양정기준(비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 '정직~감봉') 범위 내에 있으며, 피해자가 다수이고 원고가 개선의 의지가 없었다는 점 등을 고려할 때 징계위원회의 판단이 부당하다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 남은 징계사유의 내용과 비중이 중대하다면, 그 징계처분은 위법하지 않을 수 있다는 법리를 적용한 것입니다.

참고 사항

직장 내 성희롱은 피해자가 겪는 성적 굴욕감이나 혐오감을 중심으로 판단됩니다. 행위자에게 성적인 의도가 없었다 하더라도, 객관적으로 보아 성적 불쾌감을 유발할 수 있는 언행이었다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 성희롱으로 의심되는 상황에서는 피해자가 느낀 불쾌감을 즉시 기록하거나 주변에 알리는 것이 중요합니다. 이는 추후 징계 절차나 소송에서 중요한 증거로 활용될 수 있습니다. 회사의 징계 처분은 취업규칙이나 인사관리규정에 따라 이루어지며, '경고'와 같이 징계 종류에 명시되지 않은 처분은 일반적으로 이중징계의 근거가 되지 않을 수 있습니다. 징계사유가 여러 개 있을 경우 일부 사유가 인정되지 않더라도, 남아있는 인정 사유의 중대성에 따라 당초 징계 수위가 유지될 수 있습니다.