노동
피고 회사(B 주식회사)가 설립 당시부터 근로자의 정년을 만 60세로 정하면서 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단된 사건입니다. 법원은 임금피크제의 도입 목적이 타당하지 않고, 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치가 없었으며, 감액된 재원이 도입 목적에 맞게 사용되지 않았다는 점 등을 종합하여 임금피크제 적용으로 임금이 감액된 근로자들에게 차액을 지급하라고 판결했습니다.
피고 B 주식회사는 2021년 7월 12일 설립된 회사로, 2021년 8월 31일 취업규칙을 제정하고 2021년 12월 27일 노동조합과 단체협약을 체결하여 정년을 만 60세로 정하면서 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 59세부터 임금을 5%, 60세부터는 10% 감액하는 내용이었습니다. 원고들은 피고가 고령자고용법에 따라 법정 정년이 이미 60세 이상으로 연장된 후에 설립되었으므로 임금피크제를 도입할 필요성이 없었고, 이는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 감액된 임금 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 피고는 임금피크제 도입이 법적으로 문제가 없으며, 도입 목적이 정당하고 불이익 정도가 작으며 적절한 대상 조치가 마련되었다고 주장하며 맞섰습니다.
피고 회사(B 주식회사)가 설립 당시부터 도입한 임금피크제가 '고령자고용법'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다. 이는 임금피크제의 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 부합 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
법원은 피고 B 주식회사가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 임금피크제가 적용되지 않았다면 받았을 임금 및 퇴직금과 실제로 지급한 금액의 차액을 지급해야 합니다. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 합계 금액과 이에 대해 2024년 10월 11일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하라는 판결을 받았습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다.
법원은 B 주식회사의 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 연령 차별에 해당하여 무효라고 보아, 원고들의 임금 및 퇴직금 차액 청구를 모두 인용했습니다. 이는 신설 회사라 할지라도 임금피크제를 도입할 때는 그 목적과 과정, 그리고 근로자들에게 발생하는 불이익에 대한 합리적인 보상 조치가 충분히 마련되어야 함을 분명히 한 판결입니다.
이 사건의 핵심은 '고령자고용법'(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 제4조의4 제1항에 명시된 '합리적인 이유 없는 연령 차별 금지' 원칙입니다. 이 조항은 강행규정으로, 임금 등과 관련하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 단체협약이나 취업규칙 조항은 무효가 됩니다. 대법원은 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있는지를 판단할 때 다음의 4가지 요소를 종합적으로 고려하도록 기준을 제시하고 있습니다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조)
임금피크제는 근로자의 연령을 이유로 임금을 감액하는 제도이므로, '고령자고용법'에 따라 합리적인 이유가 없는 연령 차별은 금지됩니다. 회사가 임금피크제를 도입할 때 다음과 같은 점들을 주의 깊게 살펴보아야 합니다. 첫째, 임금피크제 도입의 실제 목적이 무엇인지 확인해야 합니다. 고령자고용법 개정으로 법정 정년이 연장된 이후에 설립된 회사라면, 정년 연장이나 고령자 고용 유지를 위한 목적이 인정되기 어렵습니다. 둘째, 임금 삭감으로 인해 근로자가 입는 불이익이 어느 정도인지, 그리고 그 불이익을 상쇄할 만한 적절한 대상 조치(예: 업무량이나 근무시간 조정, 임금피크제 적용 대상자만을 위한 특별한 복리후생 혜택 등)가 마련되었는지 확인해야 합니다. 셋째, 임금피크제로 인해 감액된 임금 재원이 회사의 인건비 절감 등 회사의 이익을 위해서만 사용되지 않고, 제도 도입의 본래 목적(예: 청년 일자리 창출, 고령자 고용 안정 등)을 위해 실제로 사용되었는지 구체적인 증거가 있어야 합니다. 단체협약이나 취업규칙에 임금피크제 내용이 포함되어 있더라도, 위와 같은 합리적인 이유가 없다면 해당 조항은 무효가 될 수 있습니다.
