회사 내 다른 퇴직금 제도 적용에 대한 대법원 판결

원고 A가 피고 B 회사에서 퇴직하며 퇴직금 지급을 청구했습니다. 피고 회사는 국내 직원에게는 누진제 퇴직금 제도를, 해외 건설현장 기능공에게는 단수제 퇴직금 제도를 적용하고 있었습니다. 원심은 이를 차등 퇴직금 제도로 보지 않아 원고에게 누진제 적용을 인정했으나 대법원은 해외 기능공에게 적용된 개별 근로계약도 실질적인 취업규칙에 해당하며, 하나의 사업 내에서 직종에 따라 퇴직금 제도를 차등 운영한 것이라고 보아 원심 판결을 파기했습니다. 이에 따라 당시 최다수 근로자였던 해외 기능공에게 적용되던 단수제 퇴직금 제도가 원고에게도 적용되어야 한다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1979년 7월 20일 입사하여 1994년 6월 30일 퇴직한 회사 사원. 국내 직원에 해당하는 누진제 퇴직금 적용을 주장함.
• 피고 주식회사 B: 원고 A가 근무했던 회사. 국내 직원에게는 누진제 퇴직금을, 해외 기능공에게는 단수제 퇴직금을 적용했음.

분쟁 상황

원고 A는 1979년 7월 20일 피고 회사에 입사하여 1994년 6월 30일 퇴직했습니다. 피고 회사는 국내 직원에게는 누진제 퇴직금 제도를 운영했으며, 1970년대 말 해외 건설사업 활황기에 리비아 건설현장에 파견된 해외 기능공에게는 정부 표준근로계약서에 따라 계속 근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하는 단수제 퇴직금을 적용했습니다. 1981년 3월 31일 기준으로 퇴직금지급규정 적용을 받는 직원은 2,057명이었고, 리비아 해외 기능공은 2,900명이었습니다. 원심은 국내사업장과 해외건설현장이 구 근로기준법상 '하나의 사업'에 해당하지만, 국내 직원과 해외 기능공에게 다른 퇴직금 제도를 적용한 것이 법이 금지하는 퇴직금 차등 제도에 해당하지 않는다고 판단하여 원고에게 누진제 적용을 인정했습니다.

핵심 쟁점

하나의 사업장에서 직종별로 다른 퇴직금 제도를 운영하는 것이 구 근로기준법 제28조 제2항의 퇴직금 차등 제도 금지에 해당하는지, 그리고 개별 근로계약이 실질적인 취업규칙의 성격을 가질 수 있는지 여부.

법원의 판단

대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송했습니다. 회사가 국내 직원과 해외 기능공에게 퇴직금 지급에 관하여 차등을 둔 것은 하나의 사업 내에서 실질적으로 취업규칙에 의하여 서로 다른 퇴직금 제도를 설정한 경우에 해당하며, 구 근로기준법 부칙 제2항에 따라 1981년 3월 31일 당시 최다수 근로자에게 적용되던 해외 기능공의 단수제 퇴직금 제도를 원고에게도 적용해야 한다고 판단했습니다.

결론

원고 A에게는 회사의 퇴직금지급규정에 따른 누진제가 아닌, 당시 최다수 근로자였던 해외 기능공에게 적용되던 계속 근로년수 1년에 30일분 평균임금을 지급하는 단수제 퇴직금 제도가 적용되어야 한다는 취지로 다시 심리하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에는 주로 구 근로기준법(1997년 3월 13일 법률 제5305호로 폐지)의 조항들이 적용되었습니다. 구체적으로는 다음과 같습니다. 첫째, 구 근로기준법 제28조 제2항은 '사용자는 퇴직금제도에 있어서 근로자의 직종 기타 업무내용에 따라 차등을 두어서는 아니 된다'고 규정하여 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금 제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금 제도를 적용하게 하고자 하는 목적을 가집니다. 피고 회사가 국내 직원과 해외 기능공에게 퇴직금 지급에 관해 차별을 둔 것은 이 조항에 위배되는 것으로 판단되었습니다. 둘째, 구 근로기준법 부칙 제2항은 '이 법 시행 당시 사용자가 퇴직금제도에 있어서 근로자의 직종 기타 업무내용에 따라 차등을 두고 있는 경우에는 이 법 시행일부터 1년 이내에 제28조 제2항의 규정에 적합하도록 이를 변경하여 노동청장에게 신고하여야 한다. 1년 이내에 이를 변경하여 노동청장에게 신고하지 아니한 때에는 제28조 제2항의 규정에 적합하게 변경된 것으로 본다'는 내용을 담고 있습니다. 이 부칙은 차등 제도를 시정할 기한을 부여하고, 기한 내에 시정하지 않으면 법에 적합하게 변경된 것으로 간주한다는 취지입니다. 본 사례에서 피고 회사는 1981년 3월 31일까지 이를 변경하여 신고하지 않았으므로, 당시 최다수 근로자(해외 기능공)에게 적용되던 단수제 퇴직금 제도가 모든 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 한다고 판시했습니다. 셋째, 구 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성 신고)와 관련하여, 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약서도 그 내용에 따라 실질적으로 취업규칙의 성질을 가질 수 있다는 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

회사가 여러 직종이나 근무지에 따라 다른 퇴직금 제도를 운영하는 경우, 실제로는 하나의 사업으로 간주될 수 있습니다. 개별 근로계약서에 퇴직금 관련 내용을 상세히 규정했다면, 비록 '취업규칙'이라는 명칭은 아니더라도 실질적으로 취업규칙의 성격을 가질 수 있음에 유의해야 합니다. 하나의 사업장 내에서 퇴직금 제도가 차등적으로 운영될 경우, 구 근로기준법(1997년 3월 13일 폐지 전)에 따르면 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도가 전체 근로자에게 적용될 수 있습니다. 과거에는 사업장 내 퇴직금 차등 제도를 금지하고 1981년 3월 31일까지 이를 변경하지 않으면 최다수 근로자에게 유리한 제도를 따르도록 하는 규정이 있었습니다. 자신의 회사의 퇴직금 제도가 법적 기준에 부합하는지 확인해 볼 필요가 있습니다.