행정 · 노동
택시 운전기사였던 원고는 회사로부터 징계해고되었다가 강원도지방노동위원회의 권고에 따라 복직 통보를 받았습니다. 회사는 원고를 기존의 '고정기사'가 아닌 '예비기사'로 복직시키려 했고 원고는 이를 거부하며 결근했습니다. 이에 회사는 원고의 무단결근을 이유로 다시 해고했고 원고는 이 해고들이 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 대법원은 징계위원회 구성에서 근로자측이 위원 선정을 포기했으므로 절차적 하자가 없다고 판단했습니다. 또한 회사가 원고를 예비기사로 복직시킨 것은 경영상 필요에 따른 정당한 조치였고 이를 거부한 원고의 무단결근은 해고사유에 해당하여 재해고 역시 정당하다고 최종 판단했습니다.
피고 회사는 1994년 12월 11일 원고를 징계해고했습니다. 이후 강원도지방노동위원회는 원고를 복직시키도록 권고했고 피고는 1995년 1월 21일 원고에게 1월 22일부터 영업용 택시의 '주간 예비기사'로 복직할 것을 통보했습니다. 그러나 원고는 예비기사 복직을 거부하고 계속 결근했습니다. 이에 피고 회사는 원고의 3일 이상 무단결근을 이유로 1995년 3월 징계위원회를 개최하여 재차 해고를 의결했습니다. 원고는 이 두 차례의 해고가 모두 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다.
근로자측이 징계위원 선정을 포기한 경우 사업주측만으로 구성된 징계위원회의 징계해고 의결이 유효한지 여부와 해고된 근로자를 복직시키면서 종전과 다른 직책(고정기사에서 예비기사로)을 부여한 것이 정당한지 그리고 이를 거부한 무단결근에 의한 재해고가 정당한지 여부입니다.
상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.
대법원은 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 경우 사업주측만으로 구성된 징계위원회의 의결도 유효하다고 보았습니다. 또한 해고 후 복직 시 회사의 경영상 필요에 따라 직책이 변경될 수 있으며 이를 거부한 무단결근은 정당한 해고사유가 된다고 판단하여 원고에 대한 해고가 모두 정당하다고 결론 내렸습니다.
단체협약이나 취업규칙에 징계위원회의 구성에 노동조합 등 근로자측 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 징계사유와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효입니다. 그러나 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 경우에는 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회 의결을 거친 징계처분이라도 무효로 볼 수 없습니다. (대법원 1994. 6. 14. 선고 93다29167 판결 등 참조) 한편 사용주가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유 권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 합니다. 따라서 정당한 복직 명령을 거부하고 계속 결근한 행위는 회사의 취업규칙상 해고사유인 3일 이상의 무단결근에 해당하여 이에 따른 해고는 정당하다고 볼 수 있습니다.
회사는 징계 절차를 엄격히 지켜야 합니다. 단체협약이나 취업규칙에 근로자 대표의 징계위원회 참여가 명시되어 있다면 이를 반드시 따르는 것이 중요합니다. 다만 근로자측이 징계위원 선정 기회를 부여받았음에도 스스로 그 권리를 포기한다면 근로자측 징계위원이 없는 징계위원회 의결도 유효할 수 있습니다. 또한 해고 후 복직 시 회사가 제시하는 직책이나 근무 조건이 종전과 다르더라도 그것이 회사의 경영상 필요나 합리적인 이유에 따른 것이라면 수용 여부를 신중하게 고려해야 합니다. 무조건적인 거부는 취업규칙상 해고사유에 해당하는 무단결근으로 이어져 추가 해고의 원인이 될 수 있습니다. 회사 역시 경영상 필요한 경우 기존 인사 질서 등을 고려하여 복직 근로자에게 합당한 다른 직책을 부여할 수 있으나 직책 변경이 근로자에게 부당하게 불리하거나 명백히 합당하지 않은 경우라면 다툼의 여지가 있습니다.
