한국수력원자력 청원경찰 임금 및 퇴직금 지급 다툼

한국수력원자력 주식회사(피고) 소속 청원경찰들(원고들)은 미지급된 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 퇴직금 등의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 피고는 임금채권 포기, 감시적 근로자 해당 여부, 포괄임금약정의 유효성 등을 주장하며 추가 지급 의무가 없다고 다퉜습니다. 대법원은 원심이 인정한 성과급의 통상임금성과 특정 기간 통상적인 연장근로수당에 관한 포괄임금 약정의 유효성 판단에 법리오해가 있다고 보아 이 부분을 파기하고 부산고등법원에 환송했습니다. 다만 원고들의 다른 상고 주장은 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고들(상고인 겸 피상고인, 피상고인): 한국수력원자력 주식회사 산하 원자력본부에서 근무한 청원경찰들
• 피고(피상고인 겸 상고인): 한국수력원자력 주식회사

분쟁 상황

한국수력원자력에서 청원경찰로 근무하던 원고들은 자신들이 수행하는 업무의 성격과 임금 산정 방식에 이의를 제기하며 미지급된 연장근로수당, 휴일근로수당, 그리고 이를 바탕으로 한 퇴직금의 차액을 요구하는 소송을 제기했습니다. 특히 회사가 청원경찰들을 감시적 근로자로 보아 근로기준법상 근로시간 규정을 적용하지 않거나, 포괄임금 약정을 통해 법정수당이 부족하게 지급되었다고 주장했습니다. 이에 대해 회사는 임금채권 포기, 감시적 근로자 승인, 포괄임금 약정의 유효성 등을 들어 청원경찰들의 주장을 반박하며 임금 지급 의무가 없다고 맞서 법적 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

근로자들의 임금채권 포기 의사표시의 효력 여부, 청원경찰들이 근로기준법상 감시적 근로자에 해당하는지 여부, 기본성과급 및 자체성과급의 통상임금 포함 여부, 교대근무 청원경찰의 휴무(비번)일 근무에 대한 휴일근로수당 지급 여부, 통상적인 연장근로수당에 관한 포괄임금약정의 성립 및 유효성, 시간급 통상임금의 산정방식, 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복 가산 여부, 월급제 근로자의 주휴수당 차액 청구 가능 여부, 그리고 과거 퇴직금 중간정산의 유효성 등이 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 원심판결 중 별지1 기재 원고들의 2013년 11월 30일까지 통상적인 연장근로수당에 관한 패소 부분과 별지3 기재 원고들의 퇴직금에 관한 패소 부분, 그리고 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송했습니다. 파기된 부분은 주로 성과급의 통상임금성과 포괄임금약정의 유효성에 대한 원심의 판단 오류 때문이며, 환송 후 원심은 통상임금 여부를 재결정하고 법정수당 및 퇴직금 인용 금액을 재산정해야 합니다. 한편, 별지1 기재 원고들의 나머지 상고(시간급 통상임금 산정 방식, 휴일/연장근로수당 중복 가산, 주휴수당 차액 청구, 퇴직금 중간정산 유효성 등)는 모두 기각되었습니다.

결론

대법원은 한국수력원자력 청원경찰들의 임금 및 퇴직금 소송에서 원심의 일부 판단에 법리오해가 있다고 보아 해당 부분을 파기환송했습니다. 특히 성과급의 통상임금성 판단 기준과 근로기준법 기준에 미달하는 포괄임금약정의 무효성을 명확히 함으로써, 근로자 임금 보호의 중요성을 재확인했습니다. 이 판결은 통상임금과 포괄임금제 해석에 중요한 선례가 될 것입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제63조 및 동 시행규칙 제10조 제2항은 감시적 근로자의 경우 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정 적용을 제외할 수 있다고 명시하고 있습니다. 그러나 이 사건에서 대법원은 원자력본부 청원경찰의 업무가 고도의 긴장을 요하며 강도 높은 순찰·경계·훈련을 요구하므로 '상태적으로 정신적 육체적 피로가 적은 업무'인 감시적 근로자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 고용노동부장관의 승인 여부와 관계없이 근로기준법상 근로시간 규정이 적용되어야 한다고 보았습니다. 구 근로기준법 제56조는 연장, 야간 및 휴일 근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 본 판결에서는 청원경찰들에게 적용된 포괄임금 약정이 실제 연장근로시간과 가산율을 적용한 법정수당에 미달하므로, 해당 포괄임금 약정 부분이 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 따라 무효라고 판단했습니다. 통상임금은 정기적이고 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로, 각종 법정수당 산정의 기준이 됩니다. 성과급의 경우 전년도 실적에 따라 지급되더라도 최하 등급을 받아도 일정액이 지급되는 등 최소한의 지급이 확정되어 있다면 그 최소한도는 고정적 임금으로 통상임금에 포함될 수 있습니다. 포괄임금 약정은 근로시간 산정이 어려운 경우 등에 실질적 필요성이 인정되고 근로자에게 불이익이 없을 때 유효하지만, 법정수당이 근로기준법 기준에 미달하면 그 부분은 무효가 됩니다. 임금 총액이 인상되었다는 사정만으로 법 기준에 미치지 못하는 약정이 유효하다고 볼 수는 없다는 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제55조 제1항에 따라 월급제 근로자의 월급에는 유급휴일(주휴수당) 임금이 포함되는 것으로 해석되므로, 통상임금 증액을 이유로 주휴수당 차액을 별도로 청구하기는 어렵습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항은 퇴직금 중간정산 사유를 제한하고 있지만, 이 조항이 시행되기 전인 2012년 7월 26일 이전에 이루어진 중간정산에는 해당 개정 법률이 적용되지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

임금채권 포기: 근로자의 임금채권은 근로기준법에 의해 강력히 보호되므로, 근로자에게 불리한 임금채권 포기 의사표시는 매우 엄격하게 해석되어 쉽게 효력을 인정받기 어렵습니다. 감시적 근로자 여부: 근로기준법 제63조에 따라 감시적 근로자로 인정되면 근로시간, 휴게, 휴일 규정 적용에서 제외될 수 있으나, 이는 '상태적으로 정신적 육체적 피로가 적은 업무'에 종사하는 경우에 한정됩니다. 고도의 긴장을 요하는 위험 시설 경비와 같은 업무는 감시적 근로자로 보기 어려우므로 고용노동부장관의 승인이 있더라도 근로기준법이 적용될 수 있습니다. 통상임금의 범위: 통상임금은 연장근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등 각종 법정수당 산정의 기준이 되므로 그 범위가 중요합니다. 근무실적과 무관하게 최소한의 지급이 확정된 성과급 부분은 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 포괄임금 약정: 포괄임금제는 근로시간 산정이 어렵고 근로자에게 불이익이 없는 등 일정한 조건에서 유효할 수 있지만, 포괄임금에 포함된 법정수당이 구 근로기준법 제56조 등 법이 정한 기준에 미달한다면 그 미달하는 부분은 근로자에게 불리하여 무효입니다. 임금 총액이 다소 인상되었다는 이유만으로 근로기준법에 미치지 못하는 조건을 유효하다고 볼 수는 없습니다. 휴일근로수당과 연장근로수당 중복 가산: 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않으므로, 휴일근로와 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수는 없습니다. 주 40시간 초과 휴일근로라도 1일 8시간을 초과하지 않는 부분은 휴일근로 가산임금만 적용됩니다. 주휴수당: 월급제 근로자의 경우 월급 통상임금에 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금(주휴수당)이 포함되는 것으로 보므로, 통상임금 증액을 이유로 주휴수당 차액을 별도로 청구하기는 어렵습니다. 퇴직금 중간정산: 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항은 주택 구입 등 특정 사유가 있는 경우에만 퇴직금 중간정산을 허용하고 있으나, 이 조항 시행 이전에 이루어진 중간정산은 당시 법률에 따라 유효성을 판단해야 합니다.