백화점 판매원들의 근로자 인정 판결

넥타이, 스카프 등을 판매하는 주식회사 발렌타인에서 백화점 판매 업무를 하던 원고들이, 회사가 판매원들을 정규직에서 판매용역계약직으로 전환했음에도 불구하고 자신들은 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금 등을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기한 사건입니다. 대법원은 계약의 형식보다는 실제 근로 제공 관계의 실질을 중시하여 판매원들의 근로자성을 부정했던 원심 판결을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 주식회사 발렌타인에서 백화점 판매 업무를 담당했던 다수의 판매원들
• 피고: 주식회사 발렌타인 (넥타이, 스카프, 가방 등을 수입, 제조, 판매하며 백화점에 판매 인력을 파견한 회사)

분쟁 상황

피고 회사(주식회사 발렌타인)는 처음에는 백화점 판매원들을 정규직으로 고용했으나, 2005년 8월 무렵 판매원들로부터 일괄 사직서를 받고 2005년 말경 퇴직금을 지급한 후 '판매용역계약'을 체결하는 방식으로 고용 형태를 변경했습니다. 이후에도 백화점 판매원들의 실제 업무 내용에는 큰 변화가 없었으나, 회사는 이들을 근로기준법상 근로자로 보지 않아 퇴직금 등을 지급하지 않았습니다. 이에 판매원들은 자신들이 여전히 회사의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하는 근로자이므로 퇴직금을 포함한 법적 권리를 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

백화점에서 판매용역계약을 체결하고 근무한 판매원들이 근로기준법이 정하는 '근로자'에 해당하는지 여부

법원의 판단

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 다시 돌려보냅니다.

결론

대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아닌 근로 제공 관계의 실질에 따라 판단해야 한다고 강조했습니다. 이 사건 백화점 판매원들은 판매용역계약이라는 형식을 취했지만, 실제로는 피고 회사가 지정한 장소에서 정해진 시간 동안 지정된 물품을 지정된 가격으로 판매했으며, 백화점의 매장 관리 지침을 따르고 피고의 전산 시스템을 통한 공지를 받는 등 상당한 지휘·감독을 받았습니다. 비품과 작업도구는 피고 소유였고, 아르바이트 비용도 피고가 부담했으며, 보수 체계가 고정급과 수수료를 오가는 동안에도 업무 내용에는 변화가 없었습니다. 또한 휴가 보고, 징계 조치, 매장 이동 등의 사례도 확인되어 피고에 대한 종속적인 관계가 인정된다고 보았습니다. 따라서 원심이 판매원들의 근로자성을 부정했던 것은 근로기준법상 근로자성 판단 법리를 오해한 것이라고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 판단 기준입니다. 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 명칭이나 형식보다는 근로 제공 관계의 '실질'을 중요하게 봅니다. 근로자성 판단 기준: 근로 제공자가 '임금을 목적'으로 '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 판단합니다. '종속적인 관계'를 판단하기 위한 여러 요소들은 다음과 같습니다.

• 업무 지시 및 감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정을 적용하며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지.
• 근무 시간 및 장소 구속: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지.
• 독립적인 사업 영위 가능성: 근로 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 운영할 수 있는지.
• 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담: 근로 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 부담하는지.
• 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대가(대상적 성격)인지.
• 기본급, 고정급 유무 및 세금/보험: 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지.
• 근로 관계의 계속성과 전속성: 근로 제공 관계의 지속성 및 사용자에 대한 전속성 정도.

다만, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부와 같은 사항은 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 사정이 없다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 강조합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

참고 사항

비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 고려해볼 수 있습니다.

1. 계약서의 명칭이 '도급계약', '위임계약' 등이라 하더라도 실제 업무 내용과 관계가 근로자와 사용자 관계와 같다면 근로자로 인정받을 수 있습니다. 중요한 것은 계약의 형식보다 실질적인 근로 제공 관계입니다.
2. 사용자가 업무 내용, 근무시간, 근무장소를 정하고 지휘·감독을 하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지 등을 확인해 보세요.
3. 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적인 사업 운영이 가능한지 여부를 살펴보세요. 독립적인 사업 운영이 어렵다면 근로자성이 인정될 가능성이 높습니다.
4. 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있었는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 4대 보험에 가입되어 있었는지 등의 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 판단해야 합니다.
5. 다만 기본급이나 고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사실이 없다고 해서 쉽게 근로자성을 부정해서는 안 됩니다.
6. 기존에 정규직으로 일하다가 다른 계약 형태로 전환되었더라도, 실제 업무 내용이나 지휘·감독 관계에 변화가 없다면 근로자성이 계속 유지된다고 볼 수 있습니다.