행정 · 노동
한국방송공사의 계약직 직원들이 장기간 계약을 갱신하며 일해오다 회사로부터 재계약 거절 통보를 받자 이에 불복하여 해고 무효 확인을 청구한 사건입니다. 대법원은 직원들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보고 한국방송공사의 재계약 거절은 부당 해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단하여 직원들의 손을 들어주었습니다.
원고들은 한국방송공사에서 5년에서 9년여 동안 1년 단위의 연봉 계약직으로 근무해왔습니다. 이들은 방송사의 운영에 필요한 상시적이고 지속적인 업무를 담당했으며 회사의 연봉계약직 운영기준에는 근무성적평가에 따라 재계약 여부와 연봉 조정률이 명시되어 있었습니다. 원고들은 이러한 기준에 따라 수년간 계약을 갱신해왔습니다. 그러나 한국방송공사는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)이 시행되어 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 상황을 앞두고 경영합리화를 이유로 원고들과의 재계약을 거절했습니다. 이에 원고들은 재계약 거절이 부당하다며 해고 무효 확인 소송을 제기했습니다.
대법원은 원심의 판단이 정당하다고 보아 피고 한국방송공사의 상고를 모두 기각하고 원심판결을 확정했습니다. 이는 피고가 원고들에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당 해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단한 것입니다.
원고들의 승소로 근로계약 갱신 거절이 무효로 확인되었으며 한국방송공사는 원고들의 상고비용을 부담하게 되었습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며 그 기간을 초과하여 사용한 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 이는 기간제 근로계약의 남용을 막고 근로자의 고용 안정을 도모하기 위한 취지입니다. 이 사건에서 법원은 기간제법 시행 자체가 기존에 형성된 근로자의 갱신 기대권을 배제하지 않는다고 보았습니다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라도 계약 내용 취업규칙 단체협약 그리고 계약 체결 동기 갱신 기준 업무 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 근로자와 사용자 간의 신뢰관계가 형성된 경우 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 이러한 기대권이 인정될 경우 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당 해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다. 이 판결에서는 원고들이 수년간 계약을 갱신했고 회사의 운영기준에 재계약 조건이 명시되어 있었던 점 등이 기대권 형성의 근거가 되었습니다. 부당 해고의 법리: 근로기준법상 사용자의 해고는 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 기간제 근로계약 갱신 거절의 경우에도 정당한 기대권이 인정되면 부당 해고에 준하여 그 유효성을 판단하게 되며 사용자가 경영합리화 등을 이유로 갱신 거절을 하더라도 그것이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것인지 여부가 중요하게 고려됩니다. 법원은 피고의 갱신 거절이 경영합리화에 별 도움이 되지 않고 합리적인 기준과 절차 없이 이루어졌다고 판단하여 정당성이 없다고 보았습니다.
고용 계약서 취업규칙 단체협약 등에 재계약 갱신에 관한 조건이나 절차가 명시되어 있는지 확인하세요. 실제로 회사가 특정 기준(예: 근무평가)에 따라 장기간 계약을 갱신해 온 사례가 있다면 이는 정당한 기대권 형성의 중요한 증거가 될 수 있습니다. 담당했던 업무가 회사의 핵심적이고 상시적인 업무였는지 여부도 중요한 판단 기준이 됩니다. 기간제법 시행 이전에 이미 형성된 근로자의 갱신 기대권은 법 시행만으로 배제되지 않습니다. 사용자가 재계약을 거절할 경우 경영상 이유 등 합리적이고 공정한 기준과 절차를 거쳤는지 확인해야 합니다.
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