사업주가 근로자 해고예고수당 미지급으로 유죄를 선고받은 사건

피고인이 운영하는 사업체에서 근로자를 해고하면서 30일 전 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소된 사건입니다. 피고인은 자신의 사업체와 배우자의 사업체가 별개이며 근로자의 근무 기간이 3개월 미만이어서 해고예고 의무가 없다고 주장했습니다. 또한 근로자가 자발적으로 퇴직 의사를 밝히고 다른 직장으로 출근했으므로 묵시적인 합의 해지가 있었다고 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않고 원심의 유죄 판결(벌금 50만 원)을 유지했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 자신의 F 사업체를 운영하며 배우자 G의 F 사업체까지 실질적으로 공동 운영한 사업주
• 피고인의 배우자 G: F 사업체의 명의상 사업주이나 피고인과 함께 실질적으로 사업체를 운영한 자
• 피해근로자 E: 피고인 F 및 G F에서 덤프트럭 기사로 근무하다 피고인에 의해 즉시 해고된 근로자

분쟁 상황

피해근로자 E는 피고인의 배우자가 운영하는 F 사업체의 차량을 운행하다가 피고인이 운영하는 F 사업체의 차량으로 바뀌어 계속 근무했습니다. E는 두 사업체를 같은 사업체로 보고 총 1년 근무 후 퇴직금을 받을 목적으로 2021년 4월 30일에 퇴직 의사를 밝혔습니다. 그러나 피고인은 E의 의사와는 다르게 2021년 4월 24일 E를 즉시 해고하고 해고예고수당 450만 원을 지급하지 않았습니다. 피고인은 자신의 사업체와 배우자의 사업체가 별개이므로 E의 근무 기간이 3개월 미만이고, E가 2021년 4월 25일부터 다른 사업장으로 출근했으므로 묵시적 합의 해지가 있었다고 주장하며 법원에 항소했습니다.

핵심 쟁점

피고인의 사업체와 배우자의 사업체가 근로기준법상 하나의 사업체로 볼 수 있는지 여부, 피해근로자의 근무 기간이 해고예고 의무 발생 기준인 3개월을 초과하는지 여부, 피해근로자의 퇴사가 사용자의 일방적인 해고인지 또는 근로자와의 합의에 따른 해지인지 여부, 원심의 양형(벌금 50만 원)이 적정한지 여부입니다.

법원의 판단

피고인의 항소를 기각하고 원심의 벌금 50만 원 형을 유지한다.

결론

항소심 재판부는 피고인의 사업체와 배우자의 사업체가 실질적으로 공동 운영되었으며 피고인이 두 사업체의 '사용자'로서 근로기준법상 해고예고 의무가 있다고 판단했습니다. 또한 피해근로자의 퇴사가 합의에 의한 것이 아니라 피고인의 일방적인 해고였다는 원심의 판단을 유지했습니다. 따라서 근로기준법 위반 사실이 인정되고 원심의 양형도 부당하다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 근로기준법 제26조(해고의 예고)와 제2조 제1항 제2호(사용자의 정의)를 중심으로 판단되었습니다.

1. 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 이 조항이 적용되지 않습니다.

• 사례 적용: 피고인은 피해근로자를 즉시 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않았습니다. 법원은 피고인의 사업체와 배우자의 사업체가 실질적으로 공동 운영된 것으로 보아 피해근로자의 총 근무 기간이 3개월을 초과한다고 판단했으므로, 피고인은 해고예고 의무를 위반한 것입니다.

2. 근로기준법 제2조 제1항 제2호 (사용자의 정의): '사용자'는 사업주, 사업경영 담당자, 또는 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 말합니다. '사업경영 담당자'는 사업경영 전반에 책임을 지고 사업주로부터 포괄적 위임을 받아 사업을 대표하거나 대리하는 자를 의미하며, '그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위를 하는 자'는 근로조건 결정, 업무 지시·감독 등에 대한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미합니다.

• 사례 적용: 법원은 피고인이 배우자의 사업체에서도 업무 지시, 배차, 임금 지급, 채용 등 근로자에 관한 사항을 실질적으로 처리했으므로, 피고인이 배우자의 사업체에 대한 '사업경영 담당자' 또는 '사업주를 위하여 행위를 하는 자'로서 근로기준법상 '사용자'에 해당한다고 보았습니다. 이는 피해근로자가 두 사업체에서 근무한 기간을 연속된 근로 기간으로 인정하는 근거가 되었습니다.

3. '해고'의 정의: 근로기준법상 '해고'란 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약 관계가 종료되는 모든 경우를 의미합니다.

• 사례 적용: 피고인은 피해근로자가 2021년 4월 30일 퇴직 의사를 밝혔고 다른 직장으로 출근했으므로 묵시적인 합의 해지가 있었다고 주장했으나, 법원은 2021년 4월 24일 피고인의 퇴사 조치는 피해근로자의 의사에 반하는 일방적인 통보로 '해고'에 해당한다고 판단했습니다.

참고 사항

사업주가 사업체를 여러 개 운영하거나 배우자 등 특수관계인이 별도 사업체를 운영하는 경우에도, 근로자에 대한 업무 지시, 배차, 임금 지급, 채용 권한 등이 실질적으로 한 사업주에 의해 이루어진다면 근로기준법상 하나의 사업체로 인정될 수 있습니다. 이 경우 근로자의 총 근로기간을 합산하여 3개월 이상 계속근로한 근로자에게는 해고예고 의무가 발생하므로, 해고 시에는 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 근로계약 해지는 근로자와 사용자 간의 명확한 합의에 의해 이루어져야 하며, 일방적인 통보는 해고로 간주될 수 있습니다. 근로자가 퇴직 의사를 밝힌 경우에도 그 의사가 명확하고 합의에 이른 것인지 서면 등 객관적인 방법으로 확인하는 것이 중요합니다.