노동

사납금제 택시 기사 최저임금 미달 임금 지급 판결

이 사건은 택시 회사인 피고가 택시 기사들인 원고들에게 최저임금법에 미달하는 임금을 지급했다며 제기된 임금 청구 소송입니다. 피고 회사는 2009년 최저임금법의 개정으로 택시 운전 근로자의 최저임금 산정 시 생산고에 따른 임금이 제외되자, 노사 합의를 통해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 형식적으로 '소정근로시간'(근로자와 사용자가 합의한 근로시간)을 단축했습니다. 이에 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 피하려는 탈법행위로 무효라고 주장하며 미지급된 최저임금과 지연손해금을 청구했습니다. 법원은 원고들의 주장을 받아들여, 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 피고는 원고들에게 미달 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

분쟁 상황

피고 회사는 택시 운전 근로자들에게 '정액사납금제' 방식으로 임금을 지급해 왔습니다. 이는 총 운송수입금 중 일정 금액(사납금)을 회사에 납입하고, 이를 초과하는 수입금은 운전 근로자가 가지며, 회사로부터는 고정급을 지급받는 방식입니다. 2009년 7월 1일 최저임금법이 개정되어 일반택시 운전 근로자의 최저임금 산정 시 '생산고에 따른 임금'이 제외되는 특례조항이 시행되었습니다. 이후 2013년부터 2019년까지 피고와 노동조합은 단체협약을 통해 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 순차적으로 1일 4시간으로 단축하기로 합의했습니다. 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 피하기 위해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 이루어진 것이므로 무효라고 주장하며, 종전 소정근로시간을 기준으로 계산한 최저임금 미달액을 청구했습니다. 피고는 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자들의 실질 임금 향상을 위한 요구에 따른 것이며, 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

정액사납금제를 운영하는 택시 회사가 최저임금법상 특례조항 적용을 회피하기 위해 노동조합과 합의하여 실제 근로시간 변경 없이 형식적으로 소정근로시간을 단축한 행위의 유효성 여부와 그에 따른 최저임금 미달액 산정 방법이 쟁점이 되었습니다. 특히 소정근로시간 단축 합의가 무효일 경우, 어떤 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 계산할 것인지도 중요한 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고가 원고들에게 별지2 '청구금액 및 인용금액표'에 기재된 원고별 '인용금액'과 이에 대한 2020년 2월 4일부터 2021년 7월 15일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용 중 40%는 원고들이, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 택시 회사가 최저임금법의 강행규정을 회피하기 위해 형식적으로 소정근로시간을 단축한 노사 합의는 무효이며, 강행규정의 입법 취지를 잠탈하려는 탈법행위는 신의성실의 원칙으로도 정당화될 수 없다고 판단했습니다. 이에 따라 회사는 기사들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 의무가 있음을 명확히 하였습니다.

연관 법령 및 법리

최저임금법 제6조 제1항 및 제3항: 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 이를 미달하는 근로계약 부분은 무효가 되고, 그 무효가 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 봅니다. 이는 근로자의 생활을 보장하기 위한 강행규정입니다.
최저임금법 제6조 제5항 및 시행령 제5조의3(택시 운전 근로자 특례): 일반택시 운전 업무 근로자의 최저임금에 산입되는 임금은 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금 등)을 제외한 매월 1회 이상 지급되는 고정급 임금입니다. 이 특례 조항은 택시 운전 근로자의 임금 체계를 합리적으로 개선하고 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 보장하기 위한 취지로 신설되었습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제7호 및 제50조: '소정근로시간'은 법정 기준 근로시간(1주 40시간, 1일 8시간) 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의하여 정한 근로시간을 말합니다. 소정근로시간의 합의는 원칙적으로 자유로우나, 강행법규를 잠탈할 의도가 있거나 형식에 불과하다면 그 효력을 부정해야 합니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제33조: 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가집니다. 새로 체결된 단체협약 조항이 무효인 경우, 종전 단체협약의 해당 규범적 조항이 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 효력을 미칠 수 있습니다. 이 사건에서는 2011년 단체협약 제7조 제2항에서 '협약 효력기간 경과 후에도 신협약 체결 시까지 효력 지속'을 명시하여, 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 2011년 단체협약의 소정근로시간(1일 6시간 40분, 월 166.6시간)이 적용되도록 하였습니다.
최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 및 제2호(최저임금 산정 기준 시간):
- 2018년 12월 31일까지는 월 단위 임금을 '1개월의 소정근로시간 수'(주휴수당 관련 근로시간 미포함)로 나누어 시간에 대한 임금을 산정했습니다.
- 2019년 1월 1일부터는 월 단위 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'(1주 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산하여 산정한 시간)로 나누어 시급을 환산하도록 규정하고 있습니다.
신의성실의 원칙: 단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법 등 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효 주장이 신의칙에 위배된다는 이유로 배척하려면 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용할 특별한 사정이 있는 예외적인 경우여야 합니다. 이 사건에서 법원은 최저임금법의 입법 취지를 잠탈하려는 탈법행위는 신의칙을 우선 적용할 만한 특별한 사정에 해당하지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

최저임금법은 저임금 근로자의 생활 보장을 위한 강행규정이므로, 노사 간의 합의라 할지라도 최저임금법의 적용을 회피하려는 의도로 이루어진 합의는 무효로 판단될 수 있습니다.
특히 택시 운전 근로자의 경우, 최저임금 산정 시 '생산고에 따른 임금'(사납금을 제외한 초과운송수입금 등)은 원칙적으로 제외되므로, 고정적으로 지급되는 임금이 최저임금 이상이어야 합니다.
소정근로시간은 실제 근로의무를 부담하는 시간을 기준으로 합리적으로 정해야 하며, 단순히 최저임금 산정을 위한 수치 조정을 목적으로 한 형식적인 단축은 인정되지 않습니다.
단체협약 중 근로조건에 관한 규범적 부분은 유효기간이 만료되더라도 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 근로계약의 내용으로서 효력을 유지할 수 있습니다. 따라서 새로운 단체협약의 특정 조항이 무효라면, 종전 유효했던 단체협약의 해당 조항이 다시 적용될 수 있습니다.
최저임금 미달액 계산 시, 2018년 12월 31일까지는 월 소정근로시간(주휴수당 관련 시간 미포함)을 기준으로 하고, 2019년 1월 1일부터는 월 최저임금 적용기준 시간(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간)을 기준으로 산정해야 합니다.
소정근로시간을 초과하여 근무한 부분에 대해서는 최저임금법상 비교대상임금으로 산입되지 않으므로, 이 부분에 대한 최저임금 미달액 청구는 인정되지 않을 수 있습니다.