자동차엔진첨가제 판매원의 근로자성 인정 미지급 급여 및 퇴직금 지급 사건

자동차엔진첨가제 판매업체에서 약 9년간 판매 및 수금 업무를 수행한 원고가 퇴직 후 미지급된 급여와 퇴직금 22,164,908원을 청구한 사건입니다. 피고 사업주는 원고가 근로자가 아닌 독립된 사업주라고 주장했으나, 법원은 원고가 실제 업무 수행 과정에서 피고의 상당한 지휘와 감독을 받았다고 판단하여 근로자성을 인정하고 피고에게 미지급된 금액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고의 자동차엔진첨가제 판매업체에서 약 9년간 판매 및 수금 업무를 수행한 사람
• 피고 B: 의정부시에 사업장을 두고 'C'이라는 상호로 자동차엔진첨가제 판매업을 하는 사업주

분쟁 상황

원고 A는 2006년 3월 18일부터 2015년 6월 9일까지 약 9년간 피고 B의 'C'이라는 자동차엔진첨가제 판매업체에서 대구 등지의 거래처에 제품을 판매하고 대금을 수금하는 업무를 수행했습니다. 퇴사 후 원고는 피고에게 미지급된 급여 및 퇴직금으로 22,164,908원을 청구했습니다. 피고는 원고를 근로자가 아닌 위탁관리 담당자 또는 독립된 사업주로 주장하며 임금 및 퇴직금 지급을 거부했고 이로 인해 법적 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

원고가 피고의 사업장에서 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와 이에 따른 미지급 임금 및 퇴직금 지급 청구의 정당성

법원의 판단

피고는 원고에게 22,164,908원 및 이에 대하여 2015년 6월 24일부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 또한 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고가 거래처 관리라는 업무 전반에 걸쳐 피고의 상당한 지휘·감독을 받으며 근로를 제공한 근로자로 판단했습니다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 22,164,908원과 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2015년 6월 24일부터 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상의 근로자성 판단 기준: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 대법원 판례(2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등)가 존재합니다.

본 사건의 적용: 이 사건에서 법원은 원고와 같은 위탁관리 담당자의 업무가 피고의 직접관리 담당자와 별다른 차이가 없고 피고가 위탁관리 담당자에게도 출퇴근 시간 준수 여부, 근무지 이탈 여부 등 근무 실태를 확인하고 조퇴·지각 사유까지 보고하게 한 점을 지적했습니다. 또한 피고가 직접관리 담당자와 위탁관리 담당자를 구분하지 않고 겸업금지, 일일 업무현황 보고, 출퇴근 보고, 회의 참석, 휴가 사용 기준 등 동일한 업무지침을 하달하고 이메일 등을 통해 업무 지시를 한 사실, 그리고 보증적립금 명목으로 매월 100,000원씩 공제한 사실 등을 근거로 들었습니다. 법원은 실적 수당 위주의 급여 체계만으로 근로자성을 부정할 수 없으며 원고가 거래처 관리 업무 전반에 걸쳐 피고의 상당한 지휘·감독을 받았다는 점을 종합하여 원고를 근로자로 판단했습니다.

참고 사항

계약 형태보다는 실질적인 업무 관계: 고용계약서가 아닌 위탁계약서나 도급계약서 등 다른 계약을 작성했더라도 실제 업무 내용과 사용자의 지휘·감독 정도가 근로자에 가깝다면 근로기준법상의 근로자로 인정받을 수 있습니다. 근로자성 판단 기준 확인: 본인의 업무가 사용자의 지시를 받아 수행되는지, 근무 시간 및 장소가 정해져 있는지, 독립적으로 사업을 운영하기 어려운 구조인지, 기본급이나 고정급이 일부라도 있는지, 겸업이 금지되어 있는지 등을 종합적으로 검토해볼 필요가 있습니다. 증거자료 확보의 중요성: 근로자성을 입증하기 위해서는 업무 지시 내용(이메일, 메신저 기록), 출퇴근 기록, 업무보고서, 회의 참석 자료, 급여 명세서(명칭 불문), 회사 비품 사용 내역, 동료들의 증언 등 사용자의 지휘·감독을 받았다는 사실을 입증할 수 있는 자료를 가능한 한 많이 확보해두는 것이 중요합니다. 미지급 임금 및 퇴직금 청구: 근로자로 인정되면 퇴직금, 연장근로수당, 연차수당 등 미지급된 임금을 청구할 수 있으며 퇴직일로부터 14일이 지난 후에도 지급되지 않을 경우 지연손해금도 함께 청구할 수 있습니다. 지연손해금은 근로기준법에 따라 연 20%의 높은 이율이 적용될 수 있습니다.