한국도로공사 채용 관련 금품 제공으로 해고된 사건

원고 A가 한국도로공사에 무기 계약직으로 채용되는 과정에서 피고 직원 D에게 채용 청탁 명목으로 총 494만 원을 제공하였고 이에 피고는 임직원 행동강령 위반으로 A를 해고했습니다. A는 해고의 무효를 주장하며 소송을 제기했으나 법원은 A의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2015년 한국도로공사 무기 계약직 도로관리원으로 채용되었으나, 채용 과정에서 금품을 제공한 사실이 드러나 해고된 인물입니다.
• 피고 한국도로공사: 원고 A를 채용한 공공기관으로, A의 금품 제공 행위가 임직원 행동강령 위반이라고 판단하여 해고 처분했습니다.
• D: 한국도로공사 B지사의 무기 계약직 도로관리원으로, 원고 A로부터 채용 청탁 명목으로 494만 원을 수수하여 파면되었고 변호사법 위반으로 징역 4개월에 집행유예 2년을 선고받았습니다.
• F: 한국도로공사 본사 E부장으로 근무했던 D의 사촌형으로, D의 청탁을 거절했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2015년 한국도로공사 무기 계약직 도로관리원 채용 과정에서 당시 피고 직원이었던 D로부터 "500만 원을 주면 사촌형 F(피고 본사 부장)에게 부탁해 채용을 도와주겠다"는 제안을 받았습니다. 원고는 이에 응하여 D에게 이전에 빌려주었던 197만 원의 채무를 면제해주고 채용 후 추가로 297만 원을 지급하는 등 총 494만 원을 D에게 제공하였습니다. D는 F에게 원고 채용을 청탁했으나 F는 이를 거절했고 원고는 D의 청탁과 무관하게 채용시험에 최종 합격했습니다. 이후 감사실 조사에서 이 사실이 드러나 피고는 원고를 해고하고 D를 파면했습니다. 원고는 해고가 부당하다며 해고무효확인 및 임금청구 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고가 피고 직원에게 채용 청탁 명목으로 금품을 제공한 행위가 징계사유에 해당하는지 여부와 해당 징계사유로 인한 해고 처분이 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 해고 무효 확인 및 임금 청구를 모두 기각하였으며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고 A가 한국도로공사 직원 D를 통하여 다른 직원 F에게 채용 청탁 대가로 금품을 제공한 행위가 임직원 행동강령 제12조 제1항을 위반한 징계사유에 해당한다고 보았습니다. D의 청탁이 실제 채용에 영향을 미치지 않았고 A가 먼저 청탁을 제안한 것은 아니었으나 공공기관 직원의 높은 청렴성 요구와 인사 질서의 근간을 흔드는 행위의 중대성, 피고의 징계양정기준 등을 고려할 때 해고가 재량권 일탈·남용이라고 볼 수 없다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

한국도로공사 임직원 행동강령 제12조 제1항 (금품 등 수수 제한): 이 조항은 임직원이 직무와 관련하여 부당한 이득을 취하거나 공정한 직무 수행을 저해하는 행위를 금지합니다. 본 사건에서 원고 A가 피고 직원 D에게 채용 청탁 명목으로 금품을 제공한 행위는 공공기관의 인사 질서와 공정한 직무 수행을 저해하는 것으로 판단되어 이 행동강령을 위반한 중대한 징계사유가 되었습니다. 한국도로공사 인사 규정 제34조 제1항 제1호 (징계 사유): 이 규정은 징계사유 중 하나로 '직원이 직무 관련 비위를 저지른 경우'를 명시하고 있습니다. 원고의 금품 제공 행위는 비록 채용 이전에 제안받은 것이나, 결과적으로 피고의 직원이 된 후 청탁의 대가를 지급했으므로 피고는 이를 인사 규정상의 징계사유로 보았습니다. 징계 재량권 및 사회통념상 해고의 정당성: 법원은 징계사유가 인정될 경우 징계권자가 피징계자에게 어떤 징계를 선택할지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하며 해고의 정당성은 사회통념상 사용자가 해당 근로자와 근로계약 관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지 여부에 의해 판단되어야 한다고 봅니다 (대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 참조). 본 사건에서는 금품 제공 행위가 공공기관 직원의 고도의 청렴성 요구에 비추어 비위 정도가 매우 중대하며 피고의 징계양정기준(300만 원~500만 원 제공 시 해임 또는 파면)에 부합하는 점 등을 들어 해고가 재량권 일탈·남용이 아니라고 판단했습니다. 특히 D 또한 파면된 점을 고려할 때 원고에게만 합리적 이유 없이 차별적인 징계가 이루어졌다고 보지 않았습니다.

참고 사항

공공기관의 채용 과정에서는 어떠한 명목으로든 금품을 제공하거나 수수하는 행위는 중대한 비위 행위로 간주될 수 있습니다. 비록 실제 채용에 영향을 미치지 않았거나 먼저 제안을 받은 경우라도 징계의 사유가 될 수 있습니다. 채용 청탁과 관련된 금품 제공은 형사 처벌(변호사법 위반 등)과는 별개로 소속 기관의 임직원 행동강령 및 인사 규정에 따라 해고 등 중징계를 받을 수 있습니다. D의 경우 징역 4개월에 집행유예 2년을 선고받았지만, 원고는 형사상 혐의 없음 처분을 받았음에도 해고되었습니다. 공공기관 직원은 높은 수준의 청렴성이 요구되므로 직무 관련성이나 직책 여부를 떠나 비윤리적인 금품 거래는 엄격하게 제재될 수 있습니다. 기관의 징계양정기준은 중요한 판단 기준이 되므로 유사한 상황에 처했을 때 본인의 행위가 해당 기관의 징계기준에 어떻게 적용될 수 있는지 미리 확인하는 것이 중요합니다. 본 사례에서는 300만 원에서 500만 원 사이의 금품 제공 시 해임 또는 파면이라는 기준이 적용되었습니다. 청탁 대가로 제공된 금품의 액수 또한 징계 수위를 결정하는 데 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 본 사례에서는 총 494만 원이 중징계의 근거가 되었습니다.