행정 · 노동
이 사건은 재단법인 B에 근무하던 직원 A가 여러 징계사유로 해임 처분을 받자, 이 해임 처분이 부당하다며 무효 확인을 구한 사건입니다. 1심에서는 원고 A의 청구가 기각되었으나, 항소심 재판부는 원고 A의 항소를 받아들여 1심 판결을 취소하고 피고 B의 해임 처분은 무효임을 확인하였습니다. 재판부는 피고가 주장한 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 인정된 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 비위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
원고 A는 재단법인 B의 직원으로 일하던 중, 피고로부터 여러 비위 행위(총 12가지)를 이유로 2022년 8월 18일 해임 처분을 받았습니다. 원고 A는 이 해임 처분이 부당하다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했고, 1심에서는 패소하였으나 항소심에서 이의를 제기하였습니다. 피고는 원고가 성희롱, 조사 방해, 음주운전, CCTV 무단 열람, 공용 물품 사적 이용 등 다양한 비위 행위를 저질렀다고 주장했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 피고가 원고에게 내린 해임 처분의 정당성 여부입니다. 특히 피고가 제시한 여러 징계사유 중 실제로 인정되는 사유는 무엇인지 그리고 인정되는 징계사유들만으로 해임이라는 가장 무거운 징계 처분을 내린 것이 적절한지 여부가 핵심적으로 다루어졌습니다.
항소심 재판부는 제1심 판결을 취소하고, 피고 재단법인 B가 2022년 8월 18일 원고 A에 대하여 한 해임 처분은 무효임을 확인하였습니다. 또한 소송 총비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.
재판부는 피고가 제시한 12가지 징계사유 중 성희롱, 조사 방해, 음주운전 등의 중대한 사유로 지목되었던 5가지 행위는 인정되지 않는다고 보았습니다. 반면 CCTV 무단 열람이나 공용 물품 사적 이용 등 7가지 행위는 인정하였으나, 이러한 비위 행위의 정도가 고용관계를 지속할 수 없을 만큼 심각하다고 판단하지 않았습니다. 특히 원고에게 보건복지부장관 표창이라는 징계 감경 사유가 있었고 피고의 과거 징계 관행을 보더라도 인정된 사유만으로 해임 처분을 내릴 가능성이 충분하다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 인정된 일부 징계사유만으로 해임 처분을 유지하는 것은 원고에게 예측하지 못한 불이익을 줄 우려가 있어 과도한 징계라고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법률 및 법리가 적용되었습니다.
민사소송법 제420조 (제1심판결의 인용): 항소심 재판부가 1심 판결 이유 중 변경할 부분이 있을 경우, 변경 부분을 명시한 후 나머지 부분은 그대로 인용할 수 있도록 하는 규정입니다. 이 사건에서 항소심은 1심 판결 이유 중 일부 내용을 수정하는 형태로 판결문을 작성하였습니다.
해고의 정당성 판단 법리 (대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조): 해고는 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 그 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다.
여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않을 경우의 징계 처분 타당성 판단 법리 (대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조): 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 징계사유만으로 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않습니다. 그러나 이 경우 사용자는 인정되는 징계사유만으로도 동일한 징계 처분이 정당함을 증명해야 하며, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 합니다. 이 사건에서 재판부는 피고가 주장한 주요 징계사유가 인정되지 않은 점, 인정된 사유의 경중, 원고의 감경 사유 등을 종합하여 해임 처분이 과도하다고 판단했습니다.
회사의 징계 처분에 불복할 경우, 징계사유의 인정 여부와 징계 양정의 적절성을 면밀히 검토해야 합니다. 특히 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 해고와 같은 중대한 징계가 정당화되는지 여부는 신중하게 판단됩니다. 회사의 인사 규정 및 과거 징계 관행을 확인하여 자신의 경우에 비추어 징계가 과도한지 주장할 수 있습니다. 예를 들어 직원이 수상 경력이나 모범적인 근무 태도 등 징계 감경 사유가 있다면 이를 적극적으로 주장해야 합니다. 또한 CCTV 열람 등 개인정보와 관련된 사안은 회사의 정보보호 지침과 개인정보보호법에 따라 정해진 절차를 준수했는지 여부가 중요한 판단 기준이 되므로, 관련 지침을 숙지하는 것이 중요합니다.
