노동
버스 운전기사들이 회사에 대해 포괄임금 약정 무효 주장, 통상임금 재산정에 따른 각종 수당 및 퇴직금 차액 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 포괄임금 약정 자체는 유효하다고 보았으나, 일부 수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 판단하여 만근초과근로수당과 유급휴일근로수당의 차액을 일부 인정하고, 연장근로시간 단축 합의 무효와 세차수당 통상임금 포함 주장은 기각했습니다. 이에 따라 일부 운전기사에게 미지급된 수당과 지연손해금의 지급을 명했습니다.
피고 회사에서 버스 운전기사로 일하거나 퇴직한 원고들은, 회사가 자신들에게 지급한 임금이 법정 기준에 미치지 못한다고 주장했습니다. 구체적으로는, 회사가 적용한 포괄임금 약정이 무효이므로 미지급된 연장근로수당과 주휴수당을 지급해야 한다고 주장했습니다. 또한, 특정 수당들(자율수당, 복지수당, 근속수당, 상여금, 세차수당)이 통상임금에 포함되어야 하므로 이를 바탕으로 재산정한 만근초과근로수당, 유급휴일근로수당 및 퇴직금 차액을 지급해야 한다고 요구했습니다. 마지막으로, 연장근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하며 추가 수당을 청구했습니다. 이에 대해 회사는 포괄임금 약정이 유효하고, 근로시간 단축 합의도 유효하며, 주장하는 수당들이 통상임금에 포함되지 않는다고 맞섰습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 2018년 1월 1일부터 2019년 9월 30일까지 적용된 포괄임금 약정이 유효한지 여부 및 만약 유효하더라도 최저임금에 미달하는지 여부입니다. 둘째, 자율수당, 복지수당, 근속수당, 상여금, 세차수당 등이 통상임금에 포함되어야 하는지 여부입니다. 셋째, 2019년 10월 1일부터 2023년 4월 30일까지 연장근로시간 단축 합의가 무효인지 여부입니다. 이 쟁점들에 따라 미지급된 연장근로수당, 만근초과근로수당, 유급휴일근로수당, 주휴수당, 그리고 퇴직금 차액 청구의 인용 여부가 결정되었습니다.
원고들의 청구 중 일부가 받아들여졌습니다. 피고는 선정자 F에게 569,400원, 선정자 G에게 35,200원, 선정자 H에게 1,956,858원 및 각 돈에 대하여 F에게는 2020년 6월 26일부터, G에게는 2021년 11월 14일부터, H에게는 2020년 3월 2일부터 2025년 6월 25일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급해야 합니다. 원고들의 나머지 청구는 모두 기각되었습니다. 소송 비용은 원고들이 90%, 피고가 10%를 부담합니다. 지급 명령은 가집행할 수 있습니다.
법원은 버스 운전 업무의 특성상 실제 근로시간 산정이 어렵고, 포괄임금 약정이 최저임금에 미달하지 않으므로 제1기간의 포괄임금 약정은 유효하다고 판단했습니다. 그러나 자율수당, 복지수당, 근속수당, 상여금은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보아 이를 포함하여 재산정된 만근초과근로수당과 유급휴일근로수당의 차액을 인정했습니다. 반면, 연장근로시간 단축 합의는 유효하며 세차수당은 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하여 해당 주장은 기각되었습니다. 결과적으로 퇴직금 차액 청구도 받아들여지지 않았습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
포괄임금 약정의 유효성 (대법원 판례): 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로시간 산정이 어려운 경우에 기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함된 금액을 지급하는 포괄임금제 약정은, 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 유효합니다. 이 사건에서는 버스 운송사업의 특성상 연장근로가 당연히 예정되어 있고 실제 근로시간 산정이 어려우며, 약정이 최저임금에 미달하지 않아 유효하다고 판단되었습니다. (구 최저임금법 제6조 제4항, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 등)
통상임금의 개념 및 범위 (근로기준법 시행령 제6조 제1항 및 대법원 판례): 통상임금은 '소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금'을 의미합니다. 특정 시점 재직 조건이나 일정 근무일수 충족 조건이 부가되어 있더라도, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건인 경우 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않습니다. 이 사건에서는 자율수당, 복지수당, 근속수당, 상여금이 이러한 기준에 따라 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
연장/야간/휴일근로수당 산정 (구/현행 근로기준법 제56조 및 대법원 판례): 연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 특히, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 2018년 근로기준법 개정 전후를 불문하고 중복하여 지급될 수 없다는 것이 대법원 판례의 입장입니다.
소정근로시간 합의의 효력 (근로기준법 제2조 제1항 제8호 및 대법원 판례): 노사 간에 자유로운 의사에 따라 소정근로시간을 정할 수 있으며, 이러한 합의는 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하지 않는 한 유효합니다. 이 사건에서 연장근로시간 단축 합의는 이러한 요건에 해당하지 않아 유효하다고 판단되었습니다.
임금채권의 지연손해금 (근로기준법 제37조 제2항, 시행령 제18조 제3호, 상법): 사용자가 임금 등 금품을 지급기일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 지연손해금을 부담해야 합니다. 법원이 임금지급 의무의 존재나 범위를 다투는 것이 적절하다고 인정하는 경우 판결 선고일까지는 상법에 따른 연 6%의 이율이, 그 다음 날부터는 근로기준법에 따른 연 20%의 이율이 적용됩니다.
유사한 임금 분쟁 상황에서는 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다.
포괄임금제의 유효성: 근로시간 산정이 실제로 어려운 업무 특성을 가지고 있고, 해당 약정이 최저임금 기준을 위반하지 않는다면 포괄임금 약정은 유효하게 인정될 수 있습니다. 특히 운수업과 같이 근로시간 변동이 심한 업종에서 이러한 논리가 자주 적용됩니다.
통상임금의 범위: '정기적, 일률적으로 소정근로의 대가로 지급되는 임금'은 특정 조건(예: 특정 시점 재직, 일정 근무일수 충족)이 붙더라도 통상임금에 포함될 수 있습니다. 본 사례에서 자율수당, 복지수당, 근속수당, 상여금 등이 통상임금에 해당한다고 인정된 점을 참고하여 본인의 임금 구성 항목들을 면밀히 검토할 필요가 있습니다.
수당의 중복 지급 여부: 휴일근로수당과 연장근로수당은 원칙적으로 중복하여 지급되지 않는다는 법원의 판단을 숙지해야 합니다. 자신의 근무 형태와 수당 지급 방식이 법원의 판단 기준에 부합하는지 확인할 필요가 있습니다.
단체협약 및 근로계약서 검토: 본인이 속한 회사의 단체협약, 임금협정, 근로계약서 내용을 상세히 확인하여 임금 계산 방식, 수당 지급 조건, 근로시간 규정 등이 법률적 기준에 맞게 되어 있는지 점검하는 것이 중요합니다.
지연손해금: 미지급된 임금에 대해서는 퇴직일로부터 14일 경과 시점부터 지연손해금이 발생하며, 소송 진행 중에는 법정 이율(연 6%)이 적용되고 판결 선고 다음 날부터는 높은 이율(연 20%)이 적용될 수 있으므로, 임금 체불 문제 발생 시 신속히 대응하는 것이 유리할 수 있습니다.
