행정 · 노동
대구광역시 태권도협회에서 전무이사로 근무했던 원고가 과거 집행유예 전과 때문에 전무이사직에서 사임한 후 사무국장으로 다시 채용되었습니다. 그러나 협회는 뒤늦게 자체 사무규정상의 채용 결격사유를 이유로 원고에게 면직 통고를 하였고, 원고는 이 면직 통고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다. 1심에서는 원고의 주장을 받아들였으나, 항소심 재판부는 피고 협회가 상시 근로자 5인 미만의 사업장이므로 근로기준법이 아닌 민법에 따라 고용계약을 해지할 수 있으며, 이 사건 면직 통고는 정당한 사유나 특별한 절차가 필요 없는 통상적인 고용계약 해지에 해당한다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 1999년 폭력행위 등으로 징역 2년 6개월에 집행유예 4년을 선고받았고, 2000년에 판결이 확정되었습니다. 2002년 2월 피고 협회의 전무이사로 선임되었으나, 대구광역시 체육회 규약에 따라 집행유예 확정 후 3년이 지나지 않아 전무이사직을 사임했습니다. 그 직후인 2002년 9월 피고 협회는 원고의 집행유예 전과를 알면서도 그를 사무국장으로 채용했습니다. 하지만 2005년 3월 피고 협회는 원고에게 '원고는 피고 협회 사무규정 제4조 제3호(금고 이상의 형을 받고 그 집행 종료 또는 집행을 아니하기로 확정된 후 3년이 경과되지 아니한 자는 직원으로 채용할 수 없다)에 따라 사무국 직원으로 채용될 자격이 없으므로 면직한다'는 통고를 했습니다. 원고는 이 면직 통고가 부당하다며 무효 확인을 청구하는 소송을 제기하여 분쟁이 발생했습니다.
피고 협회의 원고에 대한 면직 통고가 법적으로 유효한지 여부가 쟁점이 되었습니다. 특히 이 면직 통고가 근로기준법의 적용을 받는 '해고'에 해당하는지, 아니면 민법상 '고용계약 해지 통고'에 해당하는지, 그리고 각각의 경우 필요한 실체적 사유 및 절차적 요건을 충족했는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
항소심 재판부는 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 피고 대구광역시 태권도협회의 원고에 대한 면직 통고가 유효하다는 의미입니다. 또한 소송에 들어간 모든 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
재판부는 피고 협회가 상시 근로자 4인 이하의 사업장이므로 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)가 적용되지 않고, 민법 제660조에 따라 고용계약을 해지할 수 있다고 판단했습니다. 이 사건 면직 통고는 징계에 의한 해고가 아니라 통상적인 고용계약의 해지 통고에 해당하며, 이러한 통고는 해지 통고일로부터 1개월이 경과하면 효력이 발생하고, 그 효력 발생에 별도의 정당한 사유가 필요하지 않다고 보았습니다. 또한 협회의 사무규정이나 인사위원회규정에 따른 징계 절차, 이사회 결의, 인사위원회 심의 결정 등도 이 경우에 필수적인 절차가 아니므로, 면직 통고에 절차적 하자가 없다고 결론 내렸습니다.
근로기준법 제30조 (해고 등의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하거나 징계할 수 없도록 하여 근로자의 일자리를 보호합니다. 그러나 이 사건에서는 피고 협회의 상시 근로자 수가 원고를 포함하여 3명에 불과하여 5인 미만 사업장이므로, 근로기준법 제30조가 적용되지 않는다고 보았습니다.
민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고): 고용기간을 정하지 않은 경우, 당사자는 언제든지 고용계약을 해지할 수 있음을 상대방에게 통고할 수 있고, 상대방이 이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다고 규정합니다. 이 사건에서 재판부는 피고 협회의 면직 통고를 민법 제660조에 따른 통상적인 고용계약 해지 통고로 판단했습니다. 따라서 해지 효력 발생에 별도의 정당한 사유가 필요하지 않고, 통고일로부터 1개월 후 고용관계가 종료되는 것으로 보았습니다.
민법 제666조 (사용자의 해지권): 고용 기간의 약정이 있는 경우에도 사용자는 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있다고 규정합니다. 본 사건에서는 민법 제660조와 함께 고용계약 해지의 법적 근거로 언급되었으며, 고용 기간이 정해지지 않은 계약의 해지에 더 중점을 두어 판단되었습니다.
피고 협회 인사위원회규정 제8조 (심의): 직원의 해임 등 중요한 인사 관련 사항을 인사위원회에서 심의하도록 규정한 내부 규정입니다. 그러나 재판부는 원고에 대한 면직 통고가 채용 결격 사유에 따른 고용계약 해지이지, 인사위원회 규정상 '해임'에 해당하지 않는다고 보아 인사위원회 심의 결정이 불필요하다고 판단했습니다. 설령 심의가 필요했더라도, 그 절차적 하자가 면직 통고를 무효로 할 만큼 중대하다고 볼 수 없다고 덧붙였습니다.
고용계약의 해지 시에는 근로기준법과 민법 중 어떤 법이 적용되는지 확인하는 것이 중요합니다. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법의 해고 제한 조항(제30조)이 적용되지 않으므로, 민법상 고용계약 해지 통고 규정(제660조)에 따라 비교적 자유롭게 해지가 가능할 수 있습니다. 고용 전 결격사유를 인지하고 채용했더라도, 그 결격사유가 단체 목적 달성에 중대한 영향을 미치거나 공공성을 해칠 우려가 있다면 추후 해지 통고의 사유가 될 수 있습니다. 직원 채용 시 명확한 고용 기간을 정하지 않았다면, 고용계약은 기간의 정함이 없는 것으로 간주되어 민법 제660조가 적용될 가능성이 높습니다. 단체 내규(사무규정, 인사위원회 규정 등)에 명시된 채용 결격사유나 해임 절차 등을 사전에 꼼꼼히 확인하고 이해하는 것이 중요합니다.
