국민건강보험공단 임금피크제 적용 직원의 추가 임금 청구 판결

국민건강보험공단 임금피크제 적용을 받은 원고가 공단을 상대로 임금피크제 운영 과정에서 발생한 추가 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 이전 소송과의 기판력 저촉 여부, 2017년 상반기 임금 소급 삭감 여부, 그리고 피크임금 재산정 여부를 심리했습니다. 그 결과, 2017년 상반기 임금 소급 삭정 주장은 받아들이지 않았으나, 피크임금 산정 시 누락된 시간외근무수당을 반영하여 재산정해야 한다는 원고의 주장을 일부 인정하여 피고에게 1,557,270원의 추가 임금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국민건강보험공단에서 임금피크제를 적용받은 전 직원
• 피고 국민건강보험공단: 국민건강보험 업무를 수행하는 비영리 공익단체로, 임금피크제를 운영하고 있음

분쟁 상황

원고는 국민건강보험공단의 임금피크제 적용 대상 직원으로, 2017년 7월 5일자 노사합의가 2017년 상반기 임금을 실질적으로 소급 삭감한 것이어서 무효이며, 임금피크제 적용 시 피크임금 산정 과정에서 시간외근무수당이 누락되어 정당한 임금을 받지 못했다고 주장하며 추가 임금 지급을 청구했습니다. 피고 공단은 이 사건 청구가 이미 확정된 이전 판결의 기판력에 저촉되며, 노사합의는 소급 삭감이 아니라 하반기 임금을 조정하여 연간 임금 지급률을 맞춘 것이고, 피크임금은 규정에 따라 적절히 산정되었다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

1. 원고의 이번 임금 청구가 과거 임금피크제 무효 확인 소송의 확정판결 기판력에 저촉되는지
2. 2017년 7월 5일자 노사합의가 2017년 상반기에 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감한 것으로 볼 수 있는지
3. 임금피크제 적용 시 기준이 되는 '피크임금'을 재산정하여 누락된 시간외근무수당을 반영해야 하는지

법원의 판단

1. 피고 국민건강보험공단은 원고에게 1,557,270원 및 이에 대하여 2020년 1월 15일부터 2023년 1월 19일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 나머지 청구는 기각한다.
3. 소송비용 중 70%는 원고가, 나머지 30%는 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 원고의 청구 중 임금피크제 기준인 '피크임금' 재산정 부분만 인정하여 피고가 원고에게 1,557,270원과 지연이자를 지급하도록 판결했으며, 2017년 상반기 임금의 소급 삭감 주장은 받아들이지 않아 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 기판력의 법리(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다246262 판결 등)​: 두 개의 소송물이 동일한 사실관계를 토대로 하더라도 청구원인이 서로 다르다면 별개의 소송물로 보아 이전 판결의 기판력에 저촉되지 않는다는 법리입니다. 이 사건에서는 이전 판결이 임금피크제의 전체적인 무효를 전제로 임금을 청구한 것이라면, 이 사건 청구는 임금피크제가 유효함을 전제로 추가 임금을 청구하는 것으로 보아 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 않는다고 판단했습니다.
2. 단체협약 해석의 원칙(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등)​: 법률행위에 따라 작성된 처분문서의 문언 객관적 의미가 명확하다면 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 하며, 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위한 것이므로 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다는 원칙입니다. 다만 문언의 객관적 의미가 명확하지 않을 경우, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다.
3. 임금 소급 삭감의 요건(대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등)​: 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 것은 근로자에게 불리한 근로조건의 변경에 해당하므로, 노동조합과의 합의 외에 개별 근로자의 동의도 있어야 한다는 법리입니다. 다만 이 사건에서는 2017년 하반기 임금 조정을 통해 연간 임금 지급률을 맞춘 것이 상반기 임금의 소급 삭감에 해당하지 않아 개별 근로자의 동의가 필요 없다고 판단했습니다.
4. 국민건강보험법 제1조: 피고 공단이 국민보건 향상과 사회보장 증진을 목적으로 하는 '비영리' 공익단체임을 명시하여, 공단의 특성과 임금피크제 합의의 배경을 이해하는 데 참조되었습니다.
5. 임금피크제 운영규정 및 노사합의: 피크임금은 직전 1년간 기본급, 제수당, 상여금 및 월정직책금을 합산하여 산정하도록 되어 있으며, 시간외수당 등은 '제수당'에 해당하므로 관련 임금 소송을 통해 시간외근무수당 누락이 확정되었다면 피크임금을 재산정해야 한다는 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

1. 이전 소송에서 패소했더라도 새로운 소송의 청구 원인(소송물)이 다르면 '기판력'에 저촉되지 않을 수 있으니, 이전 소송의 내용과 이번 소송의 법적 논리를 명확히 구분해야 합니다.
2. 단체협약의 내용은 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 그 문언대로 해석되어야 하며, 근로자에게 불리하게 변형 해석될 수 없습니다. 단체협약이 임금을 소급하여 삭감하는 내용이라면 노동조합과의 합의 외에 개별 근로자의 동의도 필요할 수 있으므로, 임금 삭감 시 합의 내용과 절차를 면밀히 검토해야 합니다.
3. 임금피크제 운영 규정이나 단체협약에 따라 피크임금 산정 시 특정 수당이 포함되어야 한다면, 해당 수당이 누락되지 않고 정확하게 반영되었는지 확인해야 합니다. 만약 누락된 부분이 있다면, 이를 반영하여 피크임금을 재산정해야 할 수 있습니다.