노동
국민건강보험공단 임금피크제 시간외수당 산정 오류 사건
이 사건은 국민건강보험공단에 근무하는 원고가 임금피크제 적용 과정에서 시간외수당이 피크임금 산정에서 누락되어 저지급된 임금과 소급 삭감된 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 임금 소급 삭감 주장은 받아들이지 않았으나, 피크임금 산정 시 시간외수당을 포함해야 한다고 판단하여 피고인 공단은 원고에게 미지급된 임금 473,640원과 이자를 지급하라고 판결했습니다.
관련 당사자
- 원고 A: 국민건강보험공단 소속 직원으로, 임금피크제 적용 과정에서 발생한 임금 미지급 문제로 소송을 제기한 사람
- 피고 국민건강보험공단: 원고의 사용자로서, 임금피크제를 운영하며 임금을 지급한 공공기관
분쟁 상황
국민건강보험공단에서 임금피크제를 운영하는 과정에서, 원고는 2017년 하반기 임금 지급률 조정으로 인해 상반기에 이미 지급받은 임금이 사실상 소급 삭감되었다고 주장했습니다. 또한, 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'을 산정할 때 시간외수당이 누락되어 임금이 적게 산정되었다고 주장하며, 미지급 임금과 소급 삭감 임금의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고 공단은 관련 사건의 기판력과 임금 지급률 조정의 정당성을 주장하며 맞섰습니다.
핵심 쟁점
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다:
- 관련 사건 판결의 기판력이 이 사건에 영향을 미치는지 여부.
- 피고가 2017년 하반기 임금 지급률을 조정하여 2017년 상반기 임금이 사실상 소급 삭감되었는지 여부.
- 임금피크제 적용 시 피크임금 산정 기준에 시간외수당을 포함해야 하는지 여부.
법원의 판단
법원은 다음과 같이 판결했습니다:
- 피고는 원고에게 473,640원과 이에 대한 2018년 7월 15일부터 2022년 9월 15일까지 연 5%의, 그 다음 날부터 모두 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다.
- 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.
- 소송비용은 원고가 90%, 피고가 10%를 부담합니다.
- 위 제1항은 가집행할 수 있습니다.
결론
법원은 원고의 임금 소급 삭감 주장은 기각했으나, 피크임금 산정 시 시간외수당을 포함해야 한다는 주장은 받아들여, 피고 공단은 원고에게 일부 미지급 임금과 지연손해금을 지급해야 한다고 결론 내렸습니다.
연관 법령 및 법리
이 판결은 주로 임금피크제 관련 노사 합의의 해석과 임금의 범위에 대한 법리를 다루고 있습니다. 임금피크제 합의 해석: 노사 합의서나 취업규칙 등에 명시된 '임금지급률' 및 '피크임금'의 정의와 적용 방식을 해석할 때는 합의의 내용, 목적, 임금피크제 운영 규정 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 '연차별 지급률'을 맞추기 위한 조정은 경우에 따라 소급 삭감으로 보지 않을 수 있습니다. 임금의 범위: 근로기준법상 '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 판례는 통상임금에 해당하는 수당은 특별한 사정이 없는 한 임금 산정의 기초에 포함되어야 한다고 보고 있습니다. 본 사례에서 법원은 '시간외수당'이 피크임금 산정을 위한 임금 항목에서 누락되어서는 안 된다고 보았습니다. 이는 시간외수당이 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 성격을 가지기 때문입니다. 피고의 주장처럼 임금 산정 항목의 변경이 다른 문제(임금지급률 재조정)를 야기할 수 있다고 하더라도, 이는 정당한 임금 산정을 회피할 사유가 될 수 없습니다. 지연손해금: 근로기준법에 따라 임금 지급 지연 시 연 20%의 지연이자를 적용할 수 있으나, 소송 촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항에 따라 소송 제기 전에는 민법상 법정이율인 연 5%가 적용되고, 소장 부본 송달 다음날부터는 연 20%가 적용될 수 있습니다. 본 판결에서는 판결선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%를 적용했습니다. (2018년 7월 15일부터 2022년 9월 15일까지 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 연 20%)
참고 사항
임금피크제 합의 내용 확인: 임금피크제 도입 시 노사 합의 내용과 운영 규정을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 '임금지급률'의 산정 방식, '피크임금'의 정의 및 포함되는 임금 항목에 대한 구체적인 조항을 살펴보는 것이 중요합니다. 임금 항목의 정확성 점검: 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금' 산정 시 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 통상임금에 해당하는 모든 수당이 제대로 포함되었는지 확인해야 합니다. 법원은 시간외수당과 같이 정기적이고 일률적으로 지급되는 성격의 임금은 피크임금 산정에 포함되어야 한다고 보고 있습니다. 소급 삭감 여부 판단: 임금 지급률 조정이 기존에 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 결과를 가져오는지는 단순히 겉모습만으로 판단할 것이 아니라, 해당 노사 합의의 목적과 임금 조정의 실질적인 내용을 통해 종합적으로 판단됩니다. 본 사례에서는 연차별 임금 지급률을 지키기 위한 조정으로 보아 소급 삭감으로 인정되지 않았습니다. 임금 내역 주기적 확인: 근로자는 급여명세서 등을 통해 자신의 임금 내역과 산정 기준이 올바르게 적용되고 있는지 주기적으로 확인하는 것이 좋습니다. 의문점이 있다면 회사에 설명을 요구하고 필요한 경우 관련 자료를 요청할 수 있습니다.
