임금피크제 적용 직원의 임금 및 퇴직금 추가 지급 관련 판결

F공단에서 임금피크제를 적용받은 퇴직 근로자 A가 추가 임금과 퇴직금 지급을 요구한 사건입니다. 원고는 임금피크제 적용 후 임금지급률 조정이 소급 삭감에 해당하며, 기존 소송으로 통상임금 범위가 확장되었으니 피크임금을 재산정하여 추가 임금과 퇴직금을 받아야 한다고 주장했습니다. 법원은 임금 소급 삭금 주장은 기각했으나, 피크임금 재산정 주장은 인정하여 일부 추가 임금 및 퇴직금 지급을 명령했습니다. 다만, 일부 채권은 소멸시효가 완성되어 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: F공단에 근무하다 2018년 12월 31일 퇴직한 근로자로, 임금피크제 적용 후 임금 및 퇴직금의 추가 지급을 주장했습니다.
• 피고 F공단: 국민건강보험법 및 노인장기요양보험법에 따라 건강보험사업과 장기요양사업을 수행하는 공공기관입니다. 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다.

분쟁 상황

F공단은 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 개정에 따라 정년이 60세로 연장되면서, 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 도입했습니다. 이 제도는 근로자의 정년을 연장하는 대신 일정 연령 이후 임금을 조정하는 방식으로 운영되었으며, 노사합의를 통해 운영 규정이 마련되었습니다. 원고 A는 이 공단에서 근무하다 2018년 12월 31일 퇴직한 근로자로, 임금피크제가 적용되었습니다.

원고는 임금피크제 시행 과정에서 발생한 임금 및 퇴직금 관련 문제에 대해 소송을 제기했습니다. 주요 쟁점은 다음과 같습니다:

• 임금 소급 삭감 여부: 2017년 7월부터 12월까지 임금지급률을 조정하여 연간 총 임금지급률을 75%로 맞춘 것이 사실상 2017년 1월부터 6월까지의 임금을 소급하여 삭감한 것인지가 문제되었습니다.
• 피크임금 재산정 여부: 원고를 비롯한 일부 근로자들은 '이 사건 제2 관련 소송'을 통해 상여금 등이 통상임금에 해당하며 이를 반영한 시간외근무수당을 추가로 지급받게 되었습니다. 원고는 이 판결에 따라 '피크임금' 또한 재산정하여 추가 임금 및 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 피고는 노사 합의에 따라 피크임금 산정 방식이 고정되어 있으며 재산정 사유에 해당하지 않는다고 반박했습니다.
• 경영평가성과급의 평균임금 포함 여부: 원고는 경영평가성과급이 평균임금에 포함되어야 하므로 이를 반영하여 퇴직금을 재산정해야 한다고 주장했습니다.

법원은 원고의 청구 중 일부(피크임금 재산정에 따른 추가 임금 및 퇴직금 중 소멸시효가 완성되지 않은 부분)만 인정했으며, 임금 소급 삭감 주장과 경영평가성과급 관련 퇴직금 청구(소멸시효 완성)는 기각했습니다.

핵심 쟁점

임금피크제 적용 후 2017년 하반기 임금지급률 조정이 사실상의 소급 임금 삭감에 해당하는지 여부, 다른 소송에서 통상임금 범위가 확장됨에 따라 '피크임금'을 재산정해야 하는지 여부, 경영평가성과급을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 재산정해야 하는지 여부, 그리고 추가 임금 및 퇴직금 채권에 대한 소멸시효가 적용되는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 제1심판결 중 원고의 추가 임금 및 중간정산퇴직금 청구 중 46,980원에 해당하는 패소 부분을 취소하고, 피고는 원고에게 46,980원 및 이에 대한 2019년 1월 15일부터 2024년 12월 5일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 항소 및 피고의 항소는 모두 기각되었으며, 소송 총비용 중 90%는 원고가, 10%는 피고가 부담하도록 했습니다. 1심에서 인용된 891,520원을 포함하여 총 938,500원의 추가 임금 및 퇴직금이 지급되게 되었습니다.

결론

법원은 임금피크제 도입 후 2017년 하반기 임금지급률을 조정한 것이 소급 임금 삭감으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 이 주장을 기각했습니다. 그러나 통상임금 범위 확장에 따라 피크임금을 재산정해야 한다는 원고의 주장은 받아들여, 피크임금 재산정에 따른 추가 임금과 중간정산퇴직금, 퇴직금의 지급 의무를 인정했습니다. 다만, 일부 채권(2017년 6월까지의 추가 임금 채권, 2015년 12월 31일 기준 추가 중간정산퇴직금 채권, 경영평가성과급 포함에 따른 추가 퇴직금 채권)은 소멸시효가 완성되어 청구가 기각되었습니다. 최종적으로 피고는 원고에게 1심에서 인정된 금액과 2심에서 추가된 금액을 합하여 총 938,500원 및 각 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 원고의 불법행위에 따른 손해배상 예비적 청구는 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 소액사건심판법 제5조의2 제1항, 제2항 (청구의 분할 금지 및 각하): 금전 등 지급을 목적으로 하는 청구에서 채권자가 소액사건심판법 적용을 위해 청구를 분할하여 일부만 청구할 수 없으며, 이를 위반한 소는 각하해야 한다고 규정합니다. 본 사건에서 피고는 원고가 소액사건심판법을 적용받기 위해 청구를 분할했다고 주장했으나, 법원은 본 소송물과 기존 소송물이 별개이므로 청구 분할로 볼 수 없다고 판단하여 피고의 주장을 기각했습니다. 이는 소송물의 동일성 판단 기준과 관련이 있습니다.
2. 기판력의 범위: 확정된 판결의 기판력은 동일한 소송물에 대해서만 미치며, 후소에서 모순된 판단을 금지하여 재판의 통일을 기하려는 목적을 가집니다. 본 사건에서 피고는 이 사건 청구가 이전 관련 소송의 기판력에 저촉된다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이전 소송과 본 소송의 소송물이 "임금피크제 관련 노사합의 및 운영규정의 유효성을 달리 보아 논리적으로 양립할 수 없는 관계에 있을 뿐만 아니라, 근로계약의 본질적인 내용인 임금 등의 발생근거와 내용 등이 서로 구별된다"고 보아 별개의 소송물로 판단했습니다. 따라서 이전 소송의 기판력이 본 사건에 미치지 않는다고 판단했습니다. 이는 소송물이 동일한지 여부를 판단할 때 청구원인의 차이, 실제 다툼의 범위 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여줍니다.
3. 단체협약 및 사규 해석 원칙: 법률행위에 따라 작성된 처분문서의 문언은 객관적인 의미가 명확하다면 그 문언대로 인정해야 합니다. 특히 단체협약은 근로자 지위 향상을 위한 것이므로 근로자에게 불리하게 해석할 수 없습니다. 그러나 문언이 불명확할 경우, 단체협약 체결 동기, 경위, 목적 및 진정한 의사를 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등 참조). 이 사건에서 법원은 임금지급률 75%의 의미를 "연간 지급되는 임금 총액이 피크임금의 75% 상당액"으로 해석하여, 2017년 하반기 임금지급률 조정이 2017년 상반기 임금의 소급 삭감이 아니라고 판단했습니다. 이는 단체협약 등 문서 해석의 중요성을 보여줍니다.
4. 임금채권의 소멸시효 (3년): 근로기준법상 임금 채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성됩니다. 이 사건에서 원고의 일부 추가 임금 및 중간정산퇴직금 채권에 대해 소멸시효가 적용되어 기각되었습니다. 특히, 퇴직금 중간정산 채권은 중간정산 합의가 이루어진 때로부터 소멸시효가 기산됩니다. 원고는 관련 소송이 진행 중이었고 피고의 채무 승인 주장을 했으나, 법원은 이를 인정하지 않았습니다. 이는 권리자가 적극적으로 권리를 행사해야 소멸시효를 중단시킬 수 있음을 강조합니다.
5. 퇴직금 중간정산청구권의 발생 시점: 퇴직금 중간정산은 근로자가 요구하고 사용자가 승낙함으로써 성립하며, 이때 해당 기간에 대한 중간정산퇴직금청구권이 발생하고 소멸시효도 그때부터 기산됩니다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등 참조). 이 원칙에 따라 법원은 원고의 중간정산퇴직금 채권에 대한 소멸시효 기산점을 판단했습니다.
6. 피크임금 재산정의 타당성: 피크임금은 임금피크제 적용 기간의 보수를 감액 조정하기 위한 기준 금액입니다. 법원은 피크임금 산정 시 포함되어야 하는 시간외근무수당은 "당사자 사이에 달리 정한 바가 없는 이상 정당한 계산을 통해 산정한 시간외근무수당을 의미하는 것"으로 보아야 하며, 산정 기초가 되는 통상임금 범위가 잘못 적용되어 일부 누락된 것이 발견된 경우 이를 피크임금 산정에서 제외하기로 하는 명시적인 합의가 없었다면 재산정하는 것이 타당하다고 판시했습니다. 이는 임금 산정의 공정성과 정확성을 중요하게 다루는 법리의 적용입니다.

참고 사항

1. 단체협약 및 사규 내용 확인: 임금피크제는 일반적으로 노사합의를 통해 도입되며, 그 내용(피크임금 산정 방법, 지급률, 적용 기간 등)은 단체협약이나 사규에 명시됩니다. 본인의 임금피크제 적용 조건이 단체협약이나 사규에 따라 적법하게 이행되었는지 꼼꼼히 확인해야 합니다.
2. 통상임금의 범위 중요성: 시간외근무수당, 퇴직금 등 각종 수당 및 급여 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위는 매우 중요합니다. 본인의 임금 구성 항목 중 통상임금에 포함되어야 함에도 누락된 것이 있는지 관련 판례나 노동법규를 통해 확인하는 것이 좋습니다.
3. 소멸시효 주의: 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 추가 임금이나 퇴직금을 청구할 수 있는 권리가 있다면, 소멸시효가 완성되기 전에 내용증명 발송 등 소멸시효 중단 조치를 취하고 일정 기간 내에 소송을 제기하는 등 권리 행사를 하는 것이 중요합니다.
4. 임금 삭감의 적법성: 이미 발생한 임금을 소급하여 삭감하는 것은 원칙적으로 개별 근로자의 동의가 없으면 무효입니다. 단체협약이나 사규 변경을 통한 임금 삭감이라도 근로자에게 불이익하게 변경될 경우 적법한 절차(근로자 과반수의 동의 등)를 거쳤는지 확인해야 합니다.
5. 유사 소송 결과 참고: 과거 동일한 사용자를 상대로 한 유사 소송(예: 통상임금 범위 관련 소송)의 판결은 본인의 청구에 중요한 영향을 미칠 수 있습니다. 관련 소송의 경과와 결과를 파악하는 것이 도움이 됩니다.