정년 연장과 함께 도입된 임금피크제 유효성 판결

피고 회사(A 주식회사)는 2016년 고령자고용법 개정에 따라 사무기술직 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하는 한편, 임금피크제를 도입하여 56세 이상 근로자의 임금을 감액했습니다. 원고들(근로자 및 퇴직자)은 이 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 적법한 동의 절차를 거치지 않았고, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이므로 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 지연손해금을 청구했습니다. 법원은 임금피크제가 정년 연장과 함께 도입된 '정년연장형 임금피크제'로서 취업규칙의 불이익 변경으로 보기 어렵고, 설령 불이익 변경이라 해도 근로자 과반수의 동의를 적법하게 얻었다고 판단했습니다. 또한 고령자고용법상 연령 차별 금지 규정의 예외 사유에 해당하며, 합리적인 이유가 있는 차별이므로 유효하다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 A 주식회사의 사무기술직 연봉제 근로자 또는 퇴직한 근로자들. 임금피크제 도입으로 인한 임금 삭감의 부당함을 주장하며 미지급 임금 및 지연손해금 지급을 청구했습니다.
• 피고: A 주식회사(변경 전 상호: B 주식회사). 선박 및 수상 부유 구조물 건조업 등을 영위하는 회사로, 고령자고용법에 따라 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하고 시행했습니다.

분쟁 상황

피고 회사는 2016년 1월 1일부터 개정된 고령자고용법에 따라 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장했습니다. 이와 동시에 사무기술직 연봉제 근로자를 대상으로 56세부터 임금이 점차 감액되는 임금피크제를 도입하여 시행했습니다. 이에 원고들(사무기술직 근로자 또는 퇴직자)은 임금피크제가 ▲취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 근로자 과반수의 동의를 얻지 못해 무효이고, ▲합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이므로 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하며, 임금피크제가 없었다면 받았을 임금과 실제 받은 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 피고 회사에 청구하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사가 정년 연장과 함께 도입한 임금피크제가 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하며, 근로기준법상 적법한 근로자 과반수의 동의를 얻었는지 여부. 둘째, 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 임금피크제를 정년 연장과 함께 종합적으로 평가할 때 취업규칙의 불이익 변경으로 보기 어렵고, 설령 불이익 변경이라 하더라도 근로자 과반수(91.8%)의 동의가 적법한 절차를 통해 얻어졌다고 판단했습니다. 또한 임금피크제가 고령자고용법상 연령 차별 금지의 예외 사유에 해당하며, 고용 안정 및 회사 경영의 필요성, 근로자의 전체 임금 증대, 적절한 대상 조치 등을 고려할 때 합리적인 이유가 있는 차별이라고 보았습니다.

결론

법원은 피고 회사가 시행한 임금피크제가 적법하게 도입되었으며 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고들의 임금 및 지연손해금 청구는 모두 이유 없다고 판단되어 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경 절차)​: "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다."
  • 해설: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 변경할 때 근로자의 동의를 받아야 하는 경우를 규정합니다. 특히 임금피크제와 같이 근로자의 임금을 삭감하는 내용은 근로자에게 불리한 변경으로 간주될 수 있으므로, 원칙적으로 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 다만 법원은 정년 연장 등 다른 유리한 조건을 함께 고려하여 불이익 변경 여부를 종합적으로 판단합니다.
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별 금지)​: "사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자에게 임금, 임금 외의 금품 등 금전 및 그 밖의 재화·용역의 제공, 채용·배치·해고·전직 등의 고용 관련 조치 등 모든 고용 형태에 대하여 차별해서는 아니 된다."
  • 해설: 이 조항은 연령을 이유로 한 고용상의 차별을 금지하는 원칙입니다. 임금피크제는 특정 연령 이상 근로자의 임금을 감액하므로 이 조항 위반 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 법원은 '합리적인 이유'가 있는지 여부를 핵심적으로 판단합니다.
• 고령자고용법 제4조의5 제4호 (연령차별 금지의 예외)​: "다른 법률에서 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원 조치 등을 하는 경우"는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않습니다.
  • 해설: 이 조항은 연령 차별 금지의 예외를 명시합니다. 법원은 정년 연장과 연계된 임금피크제와 같이 고령 근로자의 고용 유지 및 안정에 기여하는 조치를 이 예외 사유에 해당하는 것으로 보았습니다. 이는 고령자의 고용 불안정 해소라는 정책적 목적과 맥락을 같이 합니다.
• 고령자고용법 제19조 제1항 (정년)​: "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."
  • 해설: 2013년 개정되어 2016년 1월 1일부터 시행된 이 조항은 모든 사업장에 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화했습니다. 피고 회사는 이 법률에 따라 정년을 58세에서 60세로 연장했습니다.
• 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년연장에 따른 임금체계 개편 등 조치)​: "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."
  • 해설: 이 조항은 정년 연장에 따라 발생할 수 있는 기업의 인건비 부담 증가에 대응하기 위해 노사 간 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 의무화합니다. 법원은 임금피크제가 이러한 '필요한 조치'에 해당하며, 정년 연장에 따른 사회적 비용을 노사가 분담하는 취지에 부합한다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 상황에서 아래 내용을 참고할 수 있습니다.

• 취업규칙 변경의 불이익성 판단: 임금 삭감 등 근로자에게 불리해 보이는 조건 변경이 있더라도, 정년 연장, 고용 안정 보장 등과 같이 근로자에게 유리한 다른 조건 변화가 함께 있을 경우, 이를 종합적으로 고려하여 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단합니다. 단순히 한 가지 요소만으로 불이익 여부를 단정하기 어렵습니다.
• 근로자 동의 절차의 중요성: 취업규칙 변경이 근로자에게 불리하다고 판단되면, 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 합니다. 이때 동의는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자율적인 의사 결정에 따라 이루어져야 합니다. 전체 근로자 회합이 어려울 경우 단위 부서별 의견 수렴 및 취합 방식도 허용되나, 근로자들이 내용을 충분히 숙지하고 토론할 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다.
• 정년연장형 임금피크제의 합리성: 정년 연장을 전제로 도입된 임금피크제는 고령자고용법상 연령 차별 금지의 예외 사유에 해당하거나, 합리적인 이유가 있는 차별로 인정될 가능성이 높습니다. 특히 고령 근로자의 고용 유지 및 촉진이라는 법의 취지에 부합하고, 정년 연장 자체가 근로자에게 중요한 대상 조치가 될 수 있습니다.
• 합리적인 이유 판단 요소: 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지 여부는 ▲도입 목적의 타당성(고령자 고용 안정, 회사 경영 필요성 등), ▲근로자가 입는 불이익의 정도(총 임금 측면에서 유불리), ▲임금 삭감에 대한 대상 조치(퇴직금 손실 방지, 복리후생 유지, 정년 연장 등), ▲감액된 재원의 사용 목적(고령 근로자 고용 안정, 신규 채용 등) 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
• 관련 법령의 이해: 고령자고용법의 정년 연장 의무, 임금체계 개편 조치 의무, 그리고 연령 차별 금지의 예외 사유 등에 대한 이해가 필수적입니다.