도급계약 관계 작업자에게 퇴직금과 수당을 지급하지 않은 사건

주식회사 대표인 피고인 B는 회사에서 약 18년간 일한 F에게 퇴직금과 연차유급휴가미사용수당을 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반으로 기소되었습니다. 하지만 법원은 F이 임금을 목적으로 피고인에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로자'로 보기는 어렵고, 설령 근로자라고 하더라도 피고인에게 임금 등을 미지급할 '고의'가 있었다고 보기 어렵다고 판단하여 최종적으로 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 B: 주식회사 A의 대표로서 자동차 부품 제조업체를 운영하는 사용자(사업주).
• F: 피고인 B의 회사에서 약 18년간 근무했으며, 퇴직 후 연차수당과 퇴직금을 받지 못하여 사건의 대상이 된 작업자.
• 주식회사 A: 피고인 B가 대표로 있는 자동차 부품 제조업 회사.

분쟁 상황

F은 주식회사 A에서 2001년 6월 1일부터 2019년 3월 15일까지 약 18년간 '샤프트축 선삭 업무'를 수행했습니다. F은 스스로 일반 직원보다 많은 돈을 받을 수 있는 도급을 요구하여 회사와 도급계약을 맺었고, 이후 2년마다 재계약을 하며 요구사항을 제시하기도 했습니다. 퇴직 후 F은 연차유급휴가미사용수당 4,000,400원과 퇴직금 65,865,865원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급받지 못했습니다. 검사는 피고인 B가 주식회사 A의 대표로서 근로기준법 제36조(금품 청산) 및 근로자퇴직급여보장법을 위반했다고 보아 기소했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 두 가지였습니다. 첫째, F이 근로기준법의 적용을 받는 '근로자'에 해당하는지 아니면 '도급계약에 따른 수급인'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 설령 F이 근로자에 해당한다고 하더라도, 피고인 B에게 F의 임금과 퇴직금을 지급하지 않은 데 대한 '고의'가 있었는지 여부입니다. 법원은 F의 근로자성을 부정하는 여러 근거를 들었으며, 동시에 피고인이 임금 지급 의무가 없다고 다툴만한 합리적인 이유가 있었다고 보아 고의 또한 인정하지 않았습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 B에게 무죄를 선고했습니다. 이는 F이 근로기준법상 근로자에 해당한다는 점이 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되지 않았다고 보았기 때문입니다. 또한 설령 F을 근로자로 보더라도, F에게 연차유급휴가미사용수당과 퇴직금을 지급해야 하는지 여부에 대해 다툴 만한 근거가 충분하여 피고인에게 관련 법률 위반의 고의가 있었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

결론

재판부는 검사가 제출한 증거만으로는 F이 피고인에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 단정하기 어렵고, 설령 근로자라 하더라도 피고인에게 법 위반의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 보아, 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 형사소송법 제325조 후단에 따라 피고인에게 무죄를 선고하고, 판결의 요지를 공시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다.

   • 본 사건에서는 피고인이 F에게 연차유급휴가미사용수당을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의가 이 조항과 관련되어 있습니다.

2. 근로기준법 제109조 제1항 (벌칙)​: 제36조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

   • 피고인 B가 이 조항 위반 혐의로 기소되었습니다.

3. 근로자퇴직급여보장법: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있습니다.

   • 본 사건에서는 피고인이 F에게 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의가 이 법률과 관련되어 있습니다.

4. 형법 제58조 제2항 (판결의 공시)​: 무죄판결을 선고하는 경우에는 판결의 요지를 공시할 수 있습니다. 법원은 무죄를 선고하면서 이 조항에 따라 판결 요지를 공시했습니다.

5. '근로자성' 판단 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식(고용계약인지 도급계약인지)보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다.

   • 종속적인 관계 판단 기준: 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소 지정 여부, 노무 제공자가 비품·원자재·작업도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등의 경제적·사회적 요소를 종합적으로 고려합니다.
   • 특히, 기본급·고정급 유무, 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사실만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 대법원 판례(2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등)가 인용되었습니다.

6. '임금 등 미지급의 고의' 판단 법리: 임금 등 지급 의무의 존재에 관하여 다툴 만한 합리적인 근거가 있는 경우라면, 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있었다고 보아야 하므로, 사용자에게 근로기준법 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵습니다.

   • 임금 지급 의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급 거절 이유, 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 상황을 종합적으로 고려하여 판단하며, 사후적으로 민사상 지급 책임이 인정된다고 하여 곧바로 형사상 고의가 인정되는 것은 아니라는 대법원 판례(2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결)가 인용되었습니다.
   • 본 사건에서 법원은 F의 근로자성 여부에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었으므로 피고인의 고의를 인정하기 어렵다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. '근로자성'의 실질적 판단: 법원은 계약서의 제목이 '도급계약'이라 할지라도 실제 업무 내용과 관계의 실질을 중요하게 봅니다.

   • 주요 판단 기준: 업무 내용이 사용자에 의해 정해지는지, 취업규칙이나 복무 규정 적용을 받는지, 사용자가 업무를 지휘·감독하는지, 근무 시간과 장소가 지정되고 구속을 받는지, 스스로 비품·원자재를 소유하거나 다른 사람을 고용하는 등 독립적인 사업 영위가 가능한지, 이윤 창출과 손실의 위험을 스스로 부담하는지, 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 가입되어 있는지 등 다양한 경제적·사회적 요소를 종합적으로 고려합니다.
   • 본 사건의 경우: F이 스스로 도급을 요청했고, 사업자등록을 했으며, 4대 보험에 가입되지 않았고, 물량에 따른 대가를 받았으며, 다른 일을 겸업해도 제재가 없었던 점 등이 근로자성 부정의 중요한 근거가 되었습니다.

2. '고의'의 판단: 임금 등을 지급해야 할 의무가 있는지에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있는 경우라면, 설령 나중에 민사상 지급 책임이 인정되더라도 형사상으로는 '고의'가 없었다고 보아 무죄가 선고될 수 있습니다.

   • 본 사건의 경우: F의 근로자성 여부가 불분명하여 피고인이 임금 등을 지급해야 할 의무가 있는지에 대해 다툴만한 근거가 있었다고 보았습니다.

3. 계약 체결 시 주의사항: 근로계약이 아닌 도급계약을 체결할 때는 계약의 내용뿐만 아니라 실제 업무 수행 과정에서의 관계가 법적으로 어떻게 해석될지 신중하게 고려해야 합니다.

   • 특히, 사업주는 도급 계약 관계에서 작업자의 독립성을 최대한 보장하고, 근로자성을 인정받을 만한 지휘·감독을 최소화하는 것이 중요합니다.