기타 형사사건 · 노동
치과 대표가 근로자와 근로계약을 체결하면서 비밀유지 의무 및 각종 비위행위 금지 조항을 포함하고 이를 위반할 경우 위약벌로 2,000만 원을 지급하기로 약정하였습니다. 검사는 이 약정이 근로기준법 제20조가 금지하는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정'에 해당한다며 기소했으나, 법원은 해당 조항이 근로자의 퇴직 자유를 제한하거나 부당하게 근로를 강요하는 목적이 아니라고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고했습니다.
피고인 A는 B치과를 운영하는 대표로서 2021년 6월 24일 근로자 C과 근로계약을 맺었습니다. 이 계약에는 근무 중 알게 된 정보를 누설하거나 타 사업장에서 활용하지 않을 의무, 진료기록부 조작, 수납액 가로챔, 중대한 과실로 수납액 분실 시 민·형사상 처벌을 감수하겠다는 내용이 포함되었습니다. 또한 이러한 내용을 위반할 경우 위약벌로 2,000만 원을 지급하기로 하는 조항이 명시되었습니다. 검찰은 이러한 위약벌 약정이 근로자의 퇴직 자유를 제한하고 부당한 강제 근로를 야기할 수 있는 근로기준법 제20조 위반이라고 보아 피고인 A를 기소했습니다.
근로계약서에 포함된 비밀유지 의무 및 비위행위 금지 조항 위반 시 2,000만 원의 위약벌을 부과하는 약정이 근로기준법 제20조에서 금지하는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
피고인 A에게 무죄를 선고합니다.
법원은 검사가 제출한 증거만으로는 해당 약정이 근로기준법 제20조가 금지하는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약'이라고 단정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다고 판단했습니다. 이 사건 각 사항은 비밀유지 의무나 각종 비위행위, 횡령 등 근로자가 재직 중에 준수해야 할 사항 위반에 관한 것으로 의무근로기간이나 근로자의 이탈 방지 조치와는 무관하고 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것으로 보기 어렵다고 보았습니다. 따라서 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 피고인에게 무죄를 선고했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)의 적용 여부입니다. 이 조항은 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있습니다. 이는 근로자가 근로계약을 불이행했을 때 임금을 받지 못하는 것 외에 추가로 위약금이나 손해배상금을 지급하게 되면, 불리한 근로계약을 체결했더라도 쉽게 벗어날 수 없게 되어 근로자의 퇴직 자유를 제한하고 부당하게 근로를 강요당하는 것을 방지하기 위함입니다. 또한 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하고 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 취지를 가지고 있습니다. 법원은 형사재판에서 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하며 그러한 증거가 없다면 피고인의 이익으로 판단해야 한다고 강조했습니다. 본 사안에서 법원은 근로기준법 제20조의 입법 취지를 고려할 때 근로자가 근로계약 불이행으로 인해 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면 사적 자치의 원칙에 따라 해당 계약을 무효로 보거나 사용자를 근로기준법 위반으로 볼 수 없다고 해석했습니다. 특히 이 사건의 약정은 비밀유지 의무나 비위행위 등 재직 중 준수해야 할 사항 위반에 관한 것이었으므로 의무근로기간 설정이나 근로자 이탈 방지를 위한 조치로 보기 어렵고 의사에 반하는 계속 근로 강제와는 무관하다고 판단했습니다.
근로계약서에 위약금이나 손해배상액 예정 조항을 포함할 때는 해당 조항이 근로자의 직장 선택의 자유나 퇴직의 자유를 부당하게 제한하는지 신중하게 고려해야 합니다. 단순한 비밀유지 의무나 특정 비위행위 금지 조항은 근로기준법 제20조 위반으로 보기 어려울 수 있으나 의무근무기간을 정하고 이를 위반할 때 과도한 위약금을 부과하는 것은 문제가 될 수 있습니다. 위약벌의 금액이 근로자의 근로 의사를 억압하고 의사에 반하여 근로를 계속하게 할 정도로 과도한지 여부가 중요한 판단 기준이 되며 영업비밀 보호나 인재 유출 방지 등 사용자의 정당한 사업상 목적 달성을 위한 약정은 근로기준법 제20조의 금지 대상이 아닐 수 있습니다. 계약 내용은 근로기준법이 근로자에게 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것을 방지하고 직장선택의 자유를 보장하려는 취지에 부합해야 합니다.
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