학원 강사의 미지급 임금과 퇴직금을 돌려받은 사건

한 학원 강사가 자신이 근무했던 회사로부터 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등 총 38,379,294원을 받지 못했다며 소송을 제기했습니다. 법원은 해당 강사가 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 판단하여 회사에게 미지급된 금액과 이에 대한 이자를 지급하라고 판결했으며, 회사의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 학원 강사로서 근무한 대가인 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등의 지급을 요구한 사람입니다.
• 피고 주식회사 B: 강사 A가 근무했던 회사로, A가 근로자가 아니라고 주장하며 임금 등 지급을 거부했습니다.

분쟁 상황

강사 A는 주식회사 B에서 근무하며 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등 약 3,800만 원 상당의 금액을 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 강사 A는 본인이 회사의 지휘·감독을 받는 근로자이므로 근로기준법에 따른 권리를 주장했습니다. 반면, 주식회사 B는 강사 A가 독립적인 계약 강사이며 근로자가 아니라고 주장했습니다. 특히, 주휴수당 및 연차휴가수당에 대해서는 강사 A가 소정근로시간의 약정이 없어 지급 대상이 아니라고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 강사 A가 주식회사 B의 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 이는 강사가 회사로부터 지휘·감독을 받았는지, 보수가 근로의 대가인지, 회사의 사업에 포함되었는지 등 실질적인 근로관계를 판단하는 문제입니다. 둘째, 강사 A에게 주휴수당 및 연차휴가수당을 지급할 '소정근로시간'이 있었는지 여부입니다. 회사는 소정근로시간의 약정이 없다고 주장했으나, 법원은 회사가 지정한 강의일정에 따라 근무한 것을 근로시간 합의로 보았습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 1심 판결이 정당하다고 보아 피고 주식회사 B의 항소를 기각하고, 원고 강사 A에게 38,379,294원 및 이에 대하여 2019년 12월 8일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 1심 판결을 유지했습니다. 이는 강사 A가 근로기준법상의 근로자에 해당하며, 주휴수당 8,083,240원, 연차휴가수당 3,280,000원, 퇴직금 27,016,054원을 포함한 총 금액을 받을 자격이 있다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 강사 A가 피고 주식회사 B의 지휘·감독을 받아 근무했으며, 보수 역시 근로에 대한 대가로서 받았다고 판단하여 근로자성을 인정했습니다. 또한, 매월 강의 일정이 달라지더라도 회사가 지정한 일정에 따라 근무한 만큼 근로시간에 대한 합의가 있었다고 보아 주휴수당 및 연차휴가수당 지급 요건인 1주 15시간 이상 근무도 충족한다고 판단했습니다. 결론적으로 피고 회사는 강사 A에게 미지급된 임금과 퇴직금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제18조 제3항 (단시간 근로자의 적용)​: 이 조항은 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일(제55조) 및 연차유급휴가(제60조)에 관한 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있습니다.
  • 이 사건에서는 강사 A의 1주 소정근로시간이 15시간을 초과했으므로, 주휴수당과 연차휴가수당 지급 대상에 해당한다고 판단되었습니다.
• 근로기준법상 '근로자'의 판단 기준: 법원은 계약의 형식이나 명칭에 얽매이지 않고, 실제 근로 내용의 실질적인 판단을 통해 '근로자' 여부를 결정합니다.
  • 사용자의 지휘·감독 여부: 근무 장소, 시간, 업무 내용 등에 대한 사용자의 지시와 통제 정도를 중요하게 봅니다. 이 사건에서 회사가 강의 시간과 과목을 지정하고, 훈련일지 작성을 요구하며, 강의 일정 조정 권한이 강사에게 독자적으로 없었던 점 등이 지휘·감독의 근거로 인정되었습니다.
  • 보수의 근로대가성: 지급된 보수가 근로 자체에 대한 대가인지, 아니면 사업 성과나 재량에 따른 이익 분배인지를 판단합니다. 이 사건에서는 시간당 보수를 고정적으로 지급받았고, 수강생 수에 따른 보수 변동이 없었으므로 근로에 대한 대가로 보았습니다.
  • 독립적인 사업자 여부: 강사가 스스로 업무를 선택하고 타인을 고용하여 대체할 수 있는지, 사업적 위험이나 이윤을 스스로 부담하는지 등을 고려합니다. 이 사건에서는 강사가 자체적으로 강의 일정을 정할 수 없고, 대체 강사 지정 역시 회사의 묵시적인 지시 내지 동의 하에 이루어진 것으로 보았으며, 강사가 제3자를 고용하여 대신 강의하는 것이 규정상 또는 사실상 불가능하다고 보아 독립적인 사업자로 인정하지 않았습니다.
  • 종합적으로 이러한 요소들을 고려하여 강사 A가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단한 것입니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했을 때 참고할 수 있는 내용들입니다.

• 계약서의 형식보다는 실질이 중요: 계약서상 명칭이 '위촉 계약'이나 '프리랜서 계약' 등으로 되어 있더라도, 실제 근무 형태가 회사로부터의 지휘·감독을 받으며 일하고 보수가 근로의 대가인 경우 '근로자'로 인정받을 수 있습니다.
• 근로자성 판단 요소: 다음과 같은 경우 근로자성을 인정받는 중요한 증거가 됩니다.
  • 강의 시간 및 내용을 회사가 지정하거나 통제하는 경우
  • 출퇴근 관리 및 훈련일지 작성을 요구하는 경우
  • 대체 강사 지정권이 회사에 있고, 강사가 임의로 다른 사람을 고용해 대신 강의하게 할 수 없는 경우
  • 수강생 수와 관계없이 정해진 시간당 보수를 받았다면 이는 근로에 대한 대가로 보아 근로자성을 인정하는 근거가 될 수 있습니다.
• 소정근로시간 인정: 매월 근무 일정이 달라지더라도, 회사가 정한 일정을 따르는 경우 '소정근로시간'이 존재한다고 인정될 수 있습니다.
• 주휴수당 및 연차휴가수당 요건: 4주 동안을 평균하여 1주에 15시간 이상 근무했다면 주휴수당과 연차휴가수당을 받을 수 있는 대상이 됩니다.
• 증거 자료 확보: 근로자성 판단에 필요한 모든 자료 (계약서, 급여명세서, 근무일지, 회사와의 소통 내역, 강의 일정표 등)를 잘 보관하는 것이 중요합니다.