노동
이 사건은 원고가 근로자 파견업체 G을 통해 피고 회사에 파견되어 근무하던 중, G으로부터 해고 통지를 받은 후 피고를 상대로 제기한 소송입니다. 원고는 피고 사업장에서 수행한 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '파견법')에서 허용하는 파견 대상 업무에 해당하지 않으므로, 피고가 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 또한 피고가 이러한 직접 고용 의무를 이행하지 않아 발생한 임금 상당의 손해를 배상할 것을 요구했습니다. 법원은 원고가 피고 사업장에서 수행한 반품 도서의 운반 및 정리, 재생 도서의 재생 작업 등이 파견법상 허용되는 '도서 및 서류정리 사무원' 업무가 아닌 '단순 노무'에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고에게 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 보고, 직접 고용 의무 불이행으로 인해 원고가 입은 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있다고 판결했습니다. 피고가 과거 원고에게 고용 의사표시를 했다는 주장에 대해서는 그 진정성을 인정하기 어렵다며 받아들이지 않았습니다.
피고 주식회사 D는 창고업, 물류업, 운송업을 영위하며 정품 도서 보관, 물류 사업 외에 반품 도서 분류 및 재생 사업을 했습니다. 주식회사 G은 근로자 파견업체로 피고와 2017년 12월 15일 근로자 파견계약을 체결했습니다. 원고는 2018년 1월 15일 G과 파견근로계약을 맺고 피고의 사업장 내 반품팀과 재생팀에서 2018년 9월 7일까지 근무했습니다. 원고는 G으로부터 해고 통지를 받았으며, 수당 변경 및 상용직 입사 관련 문의 과정에서 G과 피고 측과의 갈등이 발생했습니다. 이후 원고는 고용노동부에 해고예고수당 등 미지급에 대한 진정을 제기하여 194만 원을 지급받았으나, 피고의 파견법 위반에 대한 진정은 종결 처리되었습니다. 원고는 2020년 2월 11일 G 대표이사 및 피고, 피고 대표이사를 파견법 위반 혐의로 고소했고, 검찰은 각 약식기소하여 벌금형 약식명령이 내려졌으며 현재 정식 재판이 진행 중입니다. 원고는 피고가 파견법상 허용되지 않는 업무에 자신을 사용했으므로 직접 고용 의무가 있다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다.
원고가 피고 사업장에서 수행한 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서 허용하는 근로자 파견 대상 업무에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 해당 업무가 파견 대상 업무에 해당하지 않는다면, 사용사업주인 피고에게 원고를 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부와, 피고의 직접 고용 의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상 책임 및 그 범위가 중요한 쟁점으로 다뤄졌습니다.
법원은 피고 주식회사 D에게 원고 B에 대한 고용 의사표시를 하라고 명령했습니다. 또한 피고는 원고에게 미지급 임금 상당의 손해배상금 85,937,055원을 지급하고, 그 중 39,912,303원에 대하여는 2020년 8월 1일부터 2022년 11월 11일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를, 46,024,752원에 대하여는 2022년 4월 1일부터 2022년 11월 11일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 각각 지급하도록 했습니다. 추가로 2022년 4월 1일부터 원고와 피고 사이에 직접 고용 관계가 성립하는 날까지 매월 2,130,000원의 비율에 의한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고가 피고 사업장에서 수행한 업무가 근로자 파견 대상 업무에 해당하지 않는다고 판단하여, 파견법에 따라 피고에게 원고를 직접 고용할 의무와 함께 직접 고용 의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판결했습니다.
이 판결은 주로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법)을 기반으로 합니다.
파견법 제5조 제1항 (근로자파견 대상 업무): 이 조항은 근로자 파견이 허용되는 업무의 범위를 제한하고 있습니다. 원칙적으로 제조업의 직접 생산 공정 업무는 제외되며, 전문 지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 업무만이 파견 대상이 됩니다. 이 사건에서 법원은 원고가 수행한 '반품 도서의 운반 및 정리', '재생 대상 도서의 재생 작업'이 한국표준직업분류상 파견이 허용된 '31810 도서 및 서류정리 사무원' 업무가 아니라 '9 단순 노무 종사자' 업무에 해당하여 파견법 제5조 제1항을 위반했다고 판단했습니다.
파견법 제6조의2 제1항 (사용사업주의 직접 고용 의무): 사용사업주가 파견법 제5조 제1항에서 정하는 파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다는 의무를 규정하고 있습니다. 이 규정에 따라 원고의 업무가 불법 파견으로 인정되면서, 피고에게 원고를 직접 고용할 법적 의무가 발생했습니다.
파견법 제6조의2 제2항 (직접 고용 의무의 예외): 파견근로자가 명시적으로 직접 고용에 반대 의사를 표시하는 경우에는 사용사업주의 직접 고용 의무가 면제될 수 있습니다. 그러나 법원은 피고가 원고에게 고용 의사표시를 했다는 주장에 대해, 원고가 피고의 제안을 진정한 고용 의사로 보기 어렵다고 판단하여 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 사용사업주의 고용 의사표시가 진정성이 있고 파견근로자가 명확하게 거부 의사를 밝히지 않는 한, 의무가 소멸하지 않는다는 점을 시사합니다.
파견법 제6조의2 제3항 (직접 고용 시 근로 조건): 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 경우, 근로 조건은 사용사업주의 기존 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따르거나, 만약 그런 근로자가 없다면 기존 파견근로자의 근로 조건 수준보다 낮아져서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 이 조항은 직접 고용된 파견근로자의 근로 조건 보호를 목적으로 하며, 이 사건 손해배상액 산정의 근거가 되었습니다.
관련 법리 (대법원 판례): 대법원은 불법 파견의 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으며, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 이러한 의무 불이행에 대해 직접 고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다고 일관되게 판시하고 있습니다. 또한 직접 고용 의무를 이행할 때는 특별한 사정이 없는 한 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하는 것이 원칙이며, 이를 위반하여 기간제 근로계약을 체결하는 것은 파견법의 강행규정을 위반하여 무효가 될 수 있다고 보고 있습니다.
근로자 파견 계약 시, 실제 수행하게 될 업무가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법)에서 허용하는 파견 대상 업무에 해당하는지 반드시 확인해야 합니다. 파견근로자가 수행하는 주된 업무가 한국표준직업분류상 단순 노무직이거나 파견이 허용되지 않는 업무라면, 이는 불법 파견에 해당할 수 있습니다. 불법 파견으로 판단될 경우, 파견근로자는 사용사업주(실제 근로를 제공받은 회사)에게 직접 고용을 요구할 수 있는 법적 권리가 있습니다. 사용사업주가 직접 고용 의무를 이행하지 않으면, 파견근로자는 직접 고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 사용사업주가 직접 고용을 제안했더라도, 그 제안이 진정성이 없고 책임을 회피하기 위한 형식적인 것에 불과하다면 직접 고용 의무 불이행에 대한 책임을 면할 수 없습니다. 직접 고용 관계가 성립될 경우, 근로 조건은 사용사업주의 동종 또는 유사 업무 근로자에게 적용되는 근로 조건을 따르거나 기존 근로 조건보다 낮아져서는 안 됩니다. 따라서 파견근로자는 자신이 수행하는 업무 내용과 사용사업주의 근로 조건을 정확히 파악하고 유사한 문제가 발생했을 때 적절하게 대응할 준비를 하는 것이 중요합니다.
