행정 · 노동
육군 대대장이 부하직원에게 언어폭력 및 성희롱 혐의로 감봉 2월의 징계를 받았으나, 법원은 성희롱 혐의는 인정하지 않고 언어폭력 혐의만 인정된 상황에서 징계가 과도하다고 판단하여 최종적으로 징계처분을 취소한 사건입니다.
원고 A는 육군 대대장으로 근무하던 중 부하직원인 대위 F 등에게 인격을 모독하거나 비속어를 사용하는 등 언어폭력을 행사한 혐의와 중대장들과의 회의 중 '햄버거 놀이'에 대한 논의를 하던 중 대위 G의 옆구리를 가볍게 찌르는 신체 접촉을 한 혐의로 징계를 받았습니다. 피고는 이를 언어폭력 및 성희롱으로 판단하여 원고 A에게 감봉 2월의 징계처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 징계처분에 불복하여 육군 지상작전사령부 징계항고심사위원회에 항고했으나 60일이 지나도록 결정이 없자 2023년 10월 13일 징계처분 취소 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 부하직원들에게 한 발언들이 육군규정상 '언어폭력'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 특정 중대장의 옆구리를 가볍게 찌른 행위가 '성희롱'에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 만약 징계사유 중 일부만 인정된다면, 그 인정된 징계사유만으로 감봉 2월의 징계처분이 재량권의 범위를 넘어선 과도한 처분인지 여부입니다.
법원은 피고 육군 제1군단장이 2023년 8월 8일 원고 A에 대하여 내린 감봉 2월의 징계처분을 취소한다고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
원고 A에 대한 감봉 2월 징계처분은 언어폭력 징계사유는 일부 인정되지만, 성희롱 징계사유는 인정되지 않았습니다. 법원은 인정된 언어폭력 사유만으로는 원고의 오랜 복무 기간, 징계 이력 부재, 다수의 표창, 피해자의 처벌 불원 의사 등을 고려할 때 감봉 2월의 징계가 과도하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 보아 위법하다고 판단했습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 육군규정 180 징계규정 [별표 2] 징계사유 및 양정기준 일반(제4조, 제29조) 제1항 가목 (언어폭력): 이 규정은 '폭언, 욕설 기타 개인의 인격을 모독하는 비인간적인 말 등으로 상대방의 자존심을 무너뜨리고 마음의 상처와 정신적 충격을 주어 정상적인 병영생활을 저해하는 행위'를 언어폭력으로 정의합니다. 법원은 언어폭력 여부를 판단할 때 발언 자체의 의미뿐만 아니라 피해자와 가해자의 관계, 발언의 맥락과 상황, 피해자의 반응 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 본 사례에서 원고의 발언은 피해자의 인격을 모독하고 비속어를 사용했으며, 부하직원들에게 압박감을 주었다는 점 등이 언어폭력으로 인정되는 근거가 되었습니다. 군인사법 제59조의4 및 군인 징계령 시행규칙 제2조 제1호 별표 1, 양성평등기본법 제3조 제2호 (성희롱): 군인에게 적용되는 성희롱의 개념은 양성평등기본법에서 정의한 개념과 거의 유사합니다. 이는 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위'를 말합니다. 중요한 것은 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적인 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였는지, 그리고 실제 피해자가 그러한 감정을 느꼈는지가 핵심 판단 기준이라는 점입니다. 본 사례에서는 원고의 행동이 공적인 논의 중 이루어졌고, 성적인 의도가 없었으며, 피해자가 크게 문제 삼지 않은 점 등을 종합하여 성희롱으로 보기 어렵다고 판단되었습니다. 징계권자의 재량권 및 재량권 일탈·남용 (비례의 원칙, 평등의 원칙): 공무원에 대한 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만, 그 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에는 위법하다고 할 수 있습니다. 법원은 징계처분이 과중한지 여부를 판단할 때 징계사유의 내용과 성질, 징계의 행정목적, 징계 양정 기준, 행위자가 입을 불이익 정도 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 특히, 징계사유의 정도에 비해 과도한 징계(비례의 원칙 위반)나 합리적인 사유 없이 같은 비행에 대해 불공평한 징계(평등의 원칙 위반)는 재량권 일탈·남용에 해당합니다. 본 사례에서는 징계사유 중 일부가 인정되지 않았고, 인정된 언어폭력 사유만으로는 원고의 21년간 무징계 복무 이력, 다수의 표창, 피해자의 처벌 불원 의사 등을 고려할 때 감봉 2월의 징계가 과도하여 재량권 일탈·남용으로 판단되었습니다.
비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 상급자는 부하직원에 대한 언행에 항상 신중해야 합니다. 비속어 사용, 인격 모독 발언은 언어폭력으로 인정될 수 있으며, 이는 정상적인 직장생활을 저해하는 행위로 간주될 수 있습니다. 성희롱은 행위자의 의도보다는 행위의 객관적 맥락과 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부가 중요하게 판단됩니다. 동성 간의 신체 접촉이라도 오해를 살 수 있는 상황에서는 각별한 주의가 필요합니다. 징계처분은 비위 사실의 내용과 정도, 행정 목적, 징계 양정 기준 등을 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 만약 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다면, 나머지 인정된 사유만으로 징계처분의 과중 여부가 다시 판단될 수 있습니다. 징계 양정을 결정할 때는 행위자의 복무 태도, 징계 이력, 상훈 유무, 피해자의 처벌 불원 의사 등 여러 감경 요소가 고려될 수 있습니다. 이러한 요소들은 징계 수위를 낮추는 데 영향을 미칠 수 있습니다.
