기타 형사사건 · 노동
한 사업주가 근로자에게 주휴수당과 해고예고수당을 지급하지 않아 1심에서 벌금 50만원을 선고받았습니다. 이에 불복하여 항소하였으나 항소심에서도 1심 판결이 정당하다고 보아 사업주의 항소가 기각된 사건입니다. 사업주는 포괄임금 약정이 있었고 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 예외 사유가 있었다고 주장했지만 법원은 이를 인정하지 않았습니다.
사업주 A는 근로자에게 주휴수당을 지급하지 않았습니다. 근로자가 고객에게 추행을 당한 후 사업주와 상의 없이 경찰에 신고하여 영업에 지장을 초래했다는 이유로 해고되었는데 이 과정에서 해고예고수당도 지급하지 않았습니다. 사업주 A는 주휴수당은 포괄임금 약정에 포함되어 있었고 근로자의 해고는 사업에 중대한 지장을 주었으므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다고 주장하며 임금체불 혐의를 부인했습니다.
피고인과 피해근로자 사이에 주휴수당이 포함된 포괄임금 약정이 있었는지 여부와 피해근로자에 대한 해고가 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 예외 사유에 해당하는지 여부입니다.
항소심 법원은 피고인과 피해근로자 사이에 주휴수당이 포함된 포괄임금 약정이 없었다고 판단했습니다. 또한 피해근로자가 고객에게 추행을 당한 후 상의 없이 신고하여 영업에 지장을 초래했다는 이유로 해고된 것은 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로 볼 수 없으므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 이에 따라 원심의 유죄 판단과 벌금 50만원의 형량이 정당하다고 보아 피고인의 항소를 기각했습니다.
법원은 사업주(피고인)의 주휴수당 미지급 및 해고예고수당 미지급에 대한 주장을 모두 받아들이지 않고 항소를 기각하여 원심에서 선고된 벌금 50만원을 유지했습니다.
근로기준법상 주휴수당: 근로기준법은 사용자가 1주일 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급 주휴일을 부여하고 해당 주휴일에 하루치 임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 건강과 휴식을 보장하는 중요한 제도입니다. 사업주가 주휴수당을 지급하지 않으면 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있습니다. 포괄임금 약정의 제한: 포괄임금 약정이란 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당을 미리 정한 월급이나 일당에 포함하여 지급하는 약정을 말합니다. 이러한 약정은 법정수당을 제대로 지급하지 않기 위한 수단으로 사용될 수 있으므로 엄격한 요건 하에만 유효하다고 인정됩니다. 특히 근로자에게 불이익하지 않고 실제 근로시간을 산정하기 어렵거나 업무의 특수성으로 포괄임금이 불가피한 경우 등에 한하여 제한적으로 인정됩니다. 본 사건에서는 주휴수당이 포함된 포괄임금 약정이 인정되지 않았습니다. 근로기준법상 해고예고수당: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 이는 근로자가 갑작스러운 해고로 인해 생계를 위협받지 않도록 보호하기 위한 규정입니다. 해고예고의 예외 사유: 근로기준법 제26조는 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우' 또는 '천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우' 및 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우' 등 일정한 예외적인 경우에는 해고예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무가 면제될 수 있다고 정하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 근로자의 신고 행위가 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로 볼 수 없다고 판단하여 예외 사유를 인정하지 않았습니다. 형사소송법 제364조 제4항: 이 조항은 항소법원이 항소이유가 없다고 인정한 때에는 판결로써 항소를 기각해야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 피고인의 항소 주장이 모두 받아들여지지 않았으므로 이 조항에 따라 항소가 기각되었습니다.
임금 계약 시 명확화: 주휴수당 등 법정수당이 포함된 포괄임금 약정을 체결할 때는 그 내용이 명확하고 근로자에게 불이익하지 않아야 법적으로 인정받을 수 있습니다. 구체적인 내역과 계산 방식을 명시하는 것이 중요합니다. 해고 시 절차 준수: 근로자를 해고할 때는 최소 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 근로자의 귀책사유로 즉시 해고하는 예외 사유는 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 매우 중대한 경우에만 인정되므로 신중하게 판단해야 합니다. 객관적인 증거 확보: 임금 지급 및 해고 관련 분쟁 발생 시 계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 대화 내용 등 객관적인 증거를 미리 확보해두는 것이 중요합니다. 근로자의 권리 보호: 근로자가 직장 내에서 성희롱 등 부당한 일을 당했을 때 이를 신고하는 행위는 정당한 권리 행사로 보아야 하며 이를 이유로 해고하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
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