노동
N도시공사에서 근무 중이거나 퇴직한 근로자 205명은 자신들이 지급받아 온 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당(이하 '이 사건 각 수당')이 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고인 N도시공사가 이를 통상임금에서 제외하여 시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 및 연차휴가수당 등 법정수당을 적게 지급했다고 주장하며 미지급된 법정수당을 청구했습니다.
피고 N도시공사는 이 사건 각 수당이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추지 못했거나, 청구액 지급이 회사의 재정 건전성을 위협하므로 신의성실의 원칙에 반한다고 주장했습니다.
법원은 2024년 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금 판단 요건에서 '고정성'이 제외되었음을 근거로, 이 사건 각 수당이 모두 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한, N도시공사의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 법원은 N도시공사가 원고들에게 미지급된 법정수당과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.
N도시공사는 직원들에게 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당 등을 지급해왔습니다. 그러나 이 수당들을 '통상임금'에 포함시키지 않고 시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등의 법정수당을 산정하여 지급했습니다.
이에 대해 N도시공사의 현직 및 퇴직 근로자들은 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되어야 하며, 이를 제외한 계산 방식은 법정수당의 미지급을 초래했다고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.
피고 N도시공사는 해당 수당들이 통상임금의 요건을 충족하지 못하며, 추가 임금 지급은 경영상 큰 부담이 되어 신의성실의 원칙에 어긋난다고 반박했습니다.
피고가 직원들에게 지급한 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부와, 만약 통상임금에 해당한다면 피고가 미지급한 법정수당(시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당)의 차액을 지급해야 할 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. 더불어, 원고들의 임금 청구가 피고의 재정 건전성을 해쳐 '신의성실의 원칙'에 위반되는지도 다루어졌습니다.
법원은 원고들의 주장을 인용하여 피고 N도시공사가 원고들에게 미지급된 법정수당과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
구체적으로, 법원은 별지 목록에 기재된 각 원고들에게 인용금액과 해당 금액에 대해 특정 날짜(2021년 10월 28일 또는 2024년 8월 30일)부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이율로 계산한 돈을 지급하도록 명령했습니다.
소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.
법원은 2024년 12월 19일 선고된 대법원 전원합의체 판결에 따라 '고정성'이 통상임금 판단 요건에서 제외된 새로운 법리를 적용하여, 이 사건 각 수당(반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당)이 모두 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 '통상임금'에 해당한다고 판단했습니다.
또한, 피고가 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정하여 법정수당을 적게 지급한 점을 인정하여, 피고는 원고들에게 미지급 법정수당을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다.
본 판결의 핵심은 '통상임금'의 정의와 범위에 대한 법원의 판단입니다.
근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금) 이 조항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정합니다. 이 사건에서 법원은 2024년 대법원 전원합의체 판결의 새로운 법리를 적용하여, 통상임금 판단 요건에서 '고정성'을 제외했습니다. 즉, '소정근로의 대가성', '정기성', '일률성'만 갖추면 통상임금으로 인정됩니다.
이 사건에서는 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당 모두 이 세 가지 요건을 충족하여 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다. 특히, 명절수당의 '재직 조건'이나 직급수당의 '10일 이상 근무' 조건, 특정업무수행경비의 '예산 범위 내 지급' 규정 등은 통상임금의 정기성이나 일률성을 부정하는 요소로 보지 않았습니다.
신의성실의 원칙 피고는 원고들의 임금 청구가 회사의 재정 건전성을 위협하여 신의칙에 반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 신의칙 위반을 인정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여했거나 객관적으로 신의를 가질 만한 정당한 상태에 이르러야 하며, 권리 행사가 정의 관념에 비추어 용인될 수 없을 정도에 이르러야 한다고 설명했습니다. 이 사건에서는 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 청구가 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 할 정도라고 인정하기 어렵다고 보아, 신의칙 위반 주장을 받아들이지 않았습니다.
회사의 급여 체계와 자신이 받는 각종 수당의 성격을 명확히 이해하는 것이 중요합니다. 특히, 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등 법정수당의 계산 기준이 되는 '통상임금'의 범위에 어떤 수당이 포함되는지 확인해야 합니다.
최근 대법원 판례는 통상임금의 개념에서 '고정성'이라는 요건을 제외하면서, '소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금'을 통상임금으로 보고 있습니다. 따라서, 상여금이나 성과급 등 변동성이 있는 것처럼 보이는 수당도 지급 조건에 따라서는 통상임금에 포함될 수 있으므로, 자신의 급여명세서와 회사 보수규정, 단체협약 등을 꼼꼼히 살펴보세요.
만약 회사가 법정수당을 계산할 때 통상임금에 포함되어야 할 수당을 누락했다고 판단된다면, 급여 담당 부서에 문의하거나 노동 관련 기관의 도움을 받아 미지급된 법정수당을 청구할 수 있습니다. 특히, 재직 조건을 이유로 지급 여부가 달라지는 수당이나, 일정 근무 일수를 충족해야 지급되는 수당이라 할지라도 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌습니다.
