노동
요양보호사 21명이 사회복지법인 Z를 상대로 야간 근무 중 충분한 휴게시간을 보장받지 못하고 추가 근무를 했다며 이에 대한 임금 지급을 청구한 사건입니다. 원고들은 별지 청구금액표에 기재된 금액과 각 금액 중 500만원 이하 금액에 대해 소장 부본 송달 다음날부터 2019년 5월 31일까지 연 15%, 2019년 6월 1일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로, 500만원 초과 금액 중 추가된 청구금액에 대해 각 특정일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 요구했습니다. 제1심 법원은 요양보호사들의 휴게시간 4시간 중 약 2시간은 휴게가 아닌 추가 근로로 인정하여 임금 지급을 명했고, 이에 대해 원고들과 피고 양측 모두 항소했습니다. 항소심 법원은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 양측의 항소를 모두 기각했습니다.
사회복지법인 Z가 운영하는 요양원의 요양보호사들은 야간 근무 시 근로계약서상 4시간의 휴게시간이 주어졌음에도 불구하고, 실제로는 입소자 돌봄 등의 업무로 인해 충분히 쉬지 못하고 약 2시간 가량의 추가 근로가 발생했다고 주장했습니다. 이에 요양보호사들은 해당 추가 근로에 대한 임금 지급을 요구했고, 법인 측은 휴게시간이 충분히 보장되었다고 반박하며 양측 간에 임금 청구 소송이 제기되었습니다.
요양보호사들이 야간 근무 시 부여받은 4시간의 휴게시간이 실제로 근로자의 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이었는지 혹은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간 또는 추가 근로시간이었는지 여부 및 이에 따른 임금 지급 책임이 주된 쟁점이었습니다.
항소법원은 원고들과 피고의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 제1심 법원이 야간에 근무하는 요양보호사들에게 주어진 휴게 4시간 중 2시간 정도는 휴게하지 못하고 추가근로를 한 것으로 인정한 사실인정과 판단이 정당하다고 인정한 것입니다. 다만 제1심판결문 중 '이 판결 선고일' 부분을 '제1심판결 선고일'로, '비율로' 부분을 '각 비율로' 고쳐 쓰는 등 일부 내용을 수정했습니다. 항소비용은 원고들과 피고가 각자 부담하도록 했습니다.
야간 근무 요양보호사들의 휴게시간 중 일부인 약 2시간이 추가 근로시간으로 인정되어 임금이 지급되어야 한다는 제1심 법원의 판결이 항소심에서도 최종적으로 유지되었습니다. 이는 휴게시간의 실질적인 보장 여부가 중요하다는 점을 다시 한번 확인시켜주는 결과입니다.
본 판결의 핵심 법리는 근로기준법상 휴게시간의 의미와 대기시간의 근로시간 인정 여부에 있습니다. 근로기준법 제54조는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정합니다. 여기서 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 본 사건에서 법원은 요양보호사들의 야간 근무 환경, 즉 입소자 수 대비 근무 인원, 야간 시간대 입소자 활동량, 치매 환자의 특정 증상 발현 시간, 입소자의 중증도 등을 종합적으로 고려하여, 명목상의 휴게시간이라 할지라도 실제로는 근로가 이루어지거나 근로를 위한 대기 상태에 있었다면 해당 시간은 근로시간으로 보아야 한다고 판단했습니다. 즉, 요양보호사들이 휴게시간 중에도 언제든지 업무에 복귀할 준비를 해야 했다면 그 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 간주하여 임금을 지급해야 한다는 것입니다. 또한 항소심 법원이 제1심판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정한 것은 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있다는 절차적 법리에 근거한 것입니다.
휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하며 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 유사한 상황에서 근로자들은 실제 휴게시간 사용 여부와 업무 수행 내용을 증명할 수 있는 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 예를 들어 근로일지, 근무보고서, 동료 근로자의 증언, CCTV 영상 등이 증거가 될 수 있습니다. 야간 근무의 경우 입소자의 수 대비 근무자 수, 입소자들의 활동량 변화, 치매 환자의 특이 증상 발현 시간대, 입소자들의 중증도 등 실제 업무 강도와 환경을 구체적으로 입증할 수 있는 자료를 미리 기록하고 보관하는 것이 분쟁 해결에 도움이 됩니다. 근로계약서상의 내용뿐만 아니라 실제 근무 형태와 휴게시간 운영 방식이 법적 판단에 중요한 요소가 됩니다.
