건설현장 근로자의 미지급 수당과 퇴직금 인정 판결

원고는 피고 회사와 포괄임금 약정을 맺고 건설현장에서 근무했습니다. 원고는 해당 약정의 유효성에 이의를 제기하며 미지급 유급휴일수당, 연장근로수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당, 해고예고수당, 퇴직금 차액 등의 지급을 청구했습니다. 법원은 포괄임금 약정 중 일부는 유효하나 연차유급휴가수당 부분은 무효로 판단하고 원고의 청구 일부를 인정하여 피고에게 총 11,551,141원과 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사의 건설현장에서 근무한 근로자
• 피고 주식회사 B: 소방설비 및 전기설비업 등을 운영하는 회사

분쟁 상황

이 사건은 건설현장에서 일당제로 근무하는 근로자가 포괄임금 약정의 유효성에 대해 다투며 자신이 받아야 할 다양한 수당과 퇴직금을 제대로 받지 못했다고 주장하여 발생했습니다. 근로자는 주말 및 공휴일 근무, 연장근로, 사용자의 책임으로 인한 휴업, 그리고 부당 해고에 따른 손해 등에 대해 추가 임금 지급을 요구했고 회사는 기존 포괄임금 약정에 따라 지급 의무가 없거나 이미 지급되었다고 주장하며 맞섰습니다. 이는 포괄임금제가 근로자의 권리를 침해할 수 있는 여지가 있는지, 그리고 근로기준법에 따른 법정 수당이 제대로 지급되었는지를 판단하는 중요한 사례입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 근로자와 회사 간의 포괄임금 약정이 근로기준법에 비추어 유효한지 여부입니다.
2. 유급휴일수당, 연장근로수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당, 해고예고수당, 퇴직금 등 각종 수당 및 퇴직금 차액이 미지급되었는지 여부와 그 지급 범위입니다.
3. 특히 포괄임금 약정에 휴일근무수당, 주휴수당, 연차수당 등이 포함된 것이 정당한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판단했습니다.

1. 포괄임금 약정의 유효성: 휴일근무수당, 주휴수당을 포괄일당에 포함한 약정은 유효하다고 보았으나 연차유급휴가수당을 포함한 약정은 근로자의 휴가권을 실질적으로 박탈하는 것이므로 무효라고 판단했습니다.
2. 유급휴일수당: 피고가 상시 30인 이상 사업장으로서 2021년 1월 1일부터 법정 공휴일을 유급으로 보장해야 할 의무가 있으므로 1,920,000원의 유급휴일수당을 인정했습니다.
3. 주휴수당 및 휴일근로수당: 포괄임금 약정이 유효하다고 판단된 이상 해당 청구는 기각했습니다.
4. 토요일 근무 연장근로수당: 포괄일당에 연장근로수당이 포함되어 있지 않고 실제 1주 40시간을 초과하여 근무한 사실이 인정되어 3,620,000원의 연장근로수당 지급을 명령했습니다.
5. 연차유급휴가수당: 포괄임금 약정 중 연차유급휴가수당 부분이 무효이므로 원고에게 4,560,000원의 연차유급휴가수당을 지급하도록 했습니다.
6. 휴업수당: 원청의 감염병예방법에 따른 현장 폐쇄 요청으로 인한 휴업은 피고의 귀책사유로 보기 어렵다며 2020년 5월분 청구는 기각했습니다. 다만 피고의 귀책사유가 인정되는 나머지 5일분 644,000원의 휴업수당은 인정했습니다.
7. 해고예고수당: 2020년 부당해고 주장은 증거 부족으로 기각되었으나 2022년 원고의 사직 의사가 있었음에도 피고가 임의로 퇴사 처리한 부분을 해고로 보아 208,740원의 해고예고수당 미지급액을 인정했습니다.
8. 퇴직금 차액: 2020년 부당해고 주장이 기각되어 계속근로기간을 2021년 2월 19일부터 2022년 2월 21일까지로 산정하고 평균임금에 미지급된 유급휴일수당, 휴업수당, 연차유급휴가수당 등을 포함하여 재산정한 결과 598,401원의 퇴직금 차액을 인정했습니다. 종합적으로 피고는 원고에게 총 11,551,141원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

결론

법원은 피고가 원고에게 미지급된 유급휴일수당, 연장근로수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당, 해고예고수당, 퇴직금 차액을 포함하여 총 11,551,141원 및 각 발생 시점에 따른 연 20%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 적용되거나 논의된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 포괄임금제 유효성 판단 법리: 대법원 판례(대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995, 67004 판결 등)는 근로시간 산정이 어려운 경우 등 특별한 사정이 있는 경우에만 포괄임금 약정이 유효하다고 엄격하게 인정합니다. 계산의 편의성, 근로자에게 불이익이 없는지, 제반 사정에 비추어 정당성이 인정되는지가 중요한 판단 기준입니다. 특히 연차유급휴가수당을 포괄임금에 포함하는 것은 근로자의 휴가권을 박탈하는 것이므로 허용되지 않는다는 법리가 적용되었습니다.
2. 근로기준법 제55조 제2항 (유급휴일)​: 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2021년 1월 1일부터 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일(관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일)을 유급으로 보장해야 합니다. 피고 회사는 이에 해당하여 유급휴일수당 지급 의무가 인정되었습니다.
3. 근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당)​: 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 이 사건에서는 코로나19로 인한 원청의 현장 폐쇄 요청은 사용자의 귀책사유로 보지 않았지만 다른 원인으로 인한 휴업은 사용자의 귀책사유로 인정하여 휴업수당 지급 의무가 발생했습니다.
4. 연장근로수당: 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서 포괄임금 약정에 연장근로수당이 포함되지 않았으므로 토요일 근무로 인한 1주 40시간 초과 근로에 대해 별도로 연장근로수당을 지급해야 한다고 판단되었습니다.
5. 퇴직금 산정: 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직금을 지급해야 하며 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 평균임금 산정 시 미지급된 법정 수당(유급휴일수당, 연장근로수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당 등)은 포함되어야 합니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 포괄임금제 계약 내용 확인: 근로계약서에 포괄임금 항목이 명시되어 있다면 어떤 수당들이 포함되어 있는지 구체적으로 확인해야 합니다. 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에만 예외적으로 인정되므로 본인의 업무 특성을 고려하여 그 유효성을 의심해 볼 수 있습니다.
2. 근로시간 기록의 중요성: 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 실제 근로시간을 정확하게 기록하는 것이 중요합니다. 이는 미지급 수당을 청구할 때 객관적인 증거로 활용될 수 있습니다. 특히 일당제 근로자라도 주 40시간 초과 근무 시 연장근로수당을 받을 수 있습니다.
3. 연차유급휴가수당의 성격: 연차유급휴가수당은 근로자가 휴가를 사용하지 않았을 때 발생하는 권리이므로 포괄임금에 미리 포함하여 지급하는 것은 법적으로 허용되지 않습니다. 연차수당이 포괄임금에 포함되어 있다면 이는 무효일 가능성이 높습니다.
4. 유급휴일 및 주휴수당: 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 주 15시간 이상 근무 시 주휴수당을 받을 수 있습니다. 2021년 1월 1일부터는 상시 30명 이상 300명 미만의 사업장에서도 관공서 공휴일이 유급휴일로 보장되므로 해당 기간에 근무했다면 유급휴일수당을 청구할 수 있습니다.
5. 휴업수당: 회사의 귀책사유로 인해 휴업한 경우 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 받을 수 있습니다. 다만 전염병 유행과 같이 회사의 통제 범위를 벗어난 사유로 인한 휴업은 회사의 귀책사유로 인정되지 않을 수 있습니다.
6. 퇴직금 산정: 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정되며 미지급된 법정 수당(유급휴일수당, 연장근로수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당 등)이 있다면 이를 포함하여 평균임금을 다시 산정해야 합니다.
7. 해고 예고 및 사직: 해고 시에는 30일 전 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 부당 해고 여부 판단 시 근로자의 사직 의사 유무가 중요하게 작용할 수 있습니다. 사직서를 제출할 때 퇴사일을 명확히 기재하는 것이 좋습니다.