노동

인테리어 회사 직원 임금 및 수당 지급 요청 판결

원고 A는 피고 C가 운영하는 인테리어 사업장에서 근무하며 미지급 임금, 퇴직금, 연차휴가미사용수당, 연장·휴일·야간근로수당 등 총 57,086,920원을 청구했습니다. 피고는 원고와의 관계가 동업이었고 이후 다른 회사에 고용되었다고 주장하며, 원고가 관리·감독직에 해당하여 일부 수당 지급 의무가 없다고 다퉜습니다. 법원은 원고와 피고 사이의 근로관계가 2017년 1월 2일에 성립되어 2017년 9월 30일에 종료되었다고 판단했습니다. 이에 따라 미지급 임금과 퇴직금 청구는 기각되었으나, 연차휴가미사용수당 861,264원과 연장·휴일·야간근로수당 9,061,217원을 포함하여 총 9,922,481원 및 지연손해금을 원고에게 지급하라고 판결했습니다.

분쟁 상황

인테리어 사업장에서 일했던 한 직원이 퇴직 후 사장에게 제대로 받지 못한 임금, 퇴직금, 연차수당, 초과근무 수당 등을 모두 달라고 소송을 제기했습니다. 직원은 오랫동안 일했다고 주장했으나, 사장은 직원이 초기에는 동업자였고, 나중에는 새로운 법인 회사에서 일한 것이라며 지급할 돈이 없거나 적다고 맞섰습니다. 특히 사장은 직원이 현장 소장 등을 관리하는 관리·감독직이었으므로 초과근무 수당을 줄 필요가 없다고 주장하며 첨예하게 대립했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 원고와 피고 사이의 근로관계가 언제 성립하여 언제 종료되었는지, 그리고 원고가 주장하는 미지급 임금, 퇴직금, 연차휴가미사용수당, 연장·휴일·야간근로수당을 피고가 지급할 의무가 있는지 여부였습니다. 특히 원고가 관리·감독 업무에 종사하는 근로자로서 근로시간 등 규정이 적용되지 않는지에 대한 판단도 포함되었습니다.

법원의 판단

재판부는 원고와 피고 사이의 근로관계가 2017년 1월 2일에 성립되어 2017년 9월 30일에 종료되었다고 보았습니다. 원고가 주장한 2014년 10월 1일부터의 근로관계나 2018년 10월 15일까지의 근로관계는 인정하지 않았습니다.

각 청구에 대한 판단은 다음과 같습니다.

미지급 임금: 원고가 주장한 2018년 8월분 임금은 이미 지급되었고, 2018년 10월분 임금은 근로관계 종료 이후의 청구이므로 모두 인정되지 않았습니다.
퇴직금: 원고가 이미 서울지방고용노동청으로부터 7,113,608원의 퇴직금을 지급받고 진정을 취하했으므로, 피고가 원고에게 고용되어 근로한 기간에 대한 퇴직금은 모두 지급되었다고 보아 인정되지 않았습니다.
연차휴가미사용수당: 원고의 근로기간이 9개월로 1년 미만이었으므로 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 인정되어 총 9일의 휴가가 발생했습니다. 이에 따라 861,264원의 연차휴가미사용수당이 인정되었습니다.
연장, 휴일, 야간근로수당: 원고가 실제로 연장, 휴일, 야간근로를 했음이 인정되었고, 피고가 주장하는 '관리·감독 업무를 취급하는 근로자'에 해당하지 않는다고 판단하여 9,061,217원의 수당이 인정되었습니다. 관리·감독직 여부는 직책명만으로 판단하는 것이 아니라 실제 업무 내용, 지휘·감독권, 근무시간 자유재량 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다.

결론적으로 피고는 원고에게 총 9,922,481원(연차휴가미사용수당 861,264원 + 연장, 휴일, 야간근로수당 9,061,217원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 지연손해금은 2019년 11월 7일부터 2022년 2월 16일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산됩니다.

결론

항소심 법원은 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 일부 취소하고, 피고가 원고에게 총 9,922,481원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다. 피고의 나머지 항소는 기각되었습니다. 소송 비용은 원고가 80%, 피고가 20% 부담하도록 결정되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제60조 제2항 (1년 미만 근로자의 연차유급휴가): 이 조항에 따르면 계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자는 1개월을 개근할 때마다 1일의 유급휴가를 받습니다. 이 사건에서 원고는 9개월간 근로하여 9일의 연차휴가미사용수당을 인정받았습니다.
근로기준법 제11조 (적용범위) 및 근로기준법 시행령 제7조 (상시 사용하는 근로자 수의 산정): 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 이 사건에서 피고의 사업장은 상시 근로자 5명 이상으로 인정되어 근로기준법이 적용될 수 있었습니다.
근로기준법 제63조 (적용의 제외): 이 조항은 사업의 종류와 관계없이 관리·감독 업무를 수행하거나 기밀을 다루는 근로자 등 특정 경우에 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 않을 수 있도록 합니다. 그러나 이 사건에서 재판부는 원고가 피고의 경영 결정에 참여했거나 노무관리상 지휘·감독권이 있었다거나, 출퇴근에 자유재량이 있었다는 증거가 부족하다고 보아 원고에게 이 조항이 적용되지 않는다고 판단했습니다. 즉, 원고는 관리·감독직으로 인정되지 않아 연장·휴일·야간근로수당을 받을 자격이 있다고 판단되었습니다.
'관리·감독 업무를 취급하는 근로자' 판단 법리: 대법원 판례에 따르면 단순히 직책명으로 관리·감독직 여부를 판단하는 것이 아니라, 사업 경영에 대한 참여 여부, 노무관리상의 지휘·감독권 유무, 출퇴근 등 근무 시간의 자유로운 조절 가능 여부, 일반 종업원에 비해 지위와 권한에 상응하는 특별 수당 지급 여부 등을 종합적으로 고려하여 실질적으로 판단합니다.

참고 사항

근로계약서 작성의 중요성: 업무를 시작할 때 근로계약서를 반드시 작성하여 근로 시작일, 종료일, 업무 내용, 임금, 수당, 휴가 등 근로조건을 명확히 해두세요. 동업 관계라면 동업 계약서를 통해 서로의 역할과 이익 배분 등을 구체적으로 정하는 것이 분쟁을 예방할 수 있습니다.
급여 및 4대 보험 기록 관리: 급여를 정기적으로 받았다는 증거(급여 명세서, 통장 이체 내역 등), 4대 보험 가입 내역, 원천징수영수증 등은 근로관계를 입증하는 중요한 자료가 됩니다. 개인 사업장에서 법인으로 전환되거나 새로운 회사로 이직하는 경우, 급여 지급 주체 및 원천징수의무자 변경 내역을 꼼꼼히 확인하세요.
근무 시간 및 업무 지시 기록: 출퇴근 기록, 업무 지시 내역(메시지, 이메일 등), 작업 내용 일지 등을 꾸준히 기록해두면 연장·휴일·야간근로 여부나 업무의 종속성을 증명하는 데 도움이 됩니다.
'관리·감독직' 판단 기준 이해: 단순히 직책이 '실장'이나 '이사'라고 해서 모든 근로기준법상 권리가 배제되는 것은 아닙니다. 실제로 경영에 얼마나 참여했는지, 노무 관리 권한이 있었는지, 근무 시간 조절의 자유가 있었는지, 일반 직원과 다른 특별한 대우를 받았는지 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로, 본인의 실제 업무 상황을 객관적으로 파악하고 기록해두는 것이 중요합니다.
각종 수당 청구 시기: 임금, 퇴직금, 연차휴가미사용수당 등은 각각 정해진 소멸시효가 있습니다. 권리를 행사할 수 있는 기간이 지나면 청구할 수 없게 되므로, 미지급된 금품이 있다면 신속하게 조치를 취해야 합니다.