영업직원 퇴직금 미지급 관련 근로자성 다툼 판결

피고인 A는 자신이 운영하는 학원의 영업직원 D에게 퇴직금 약 200만 원 상당을 지급하지 않아 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되었습니다. 원심에서는 피고인이 D의 사용자로 인정되어 유죄(벌금 50만 원) 판결을 받았으나, 피고인은 D이 종속적인 근로관계에 있지 않은 개인사업자 형태였다며 항소했습니다. 항소심 법원은 피고인이 D의 사용자로서 퇴직금 지급 의무가 없다고 생각할 만한 상당한 이유가 있었다고 판단하여, 피고인에게 근로자퇴직급여보장법 위반죄의 고의가 없었다고 보고 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: C 학원의 대표로서 영업직원 D에게 퇴직금을 지급하지 않아 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의를 받은 사업주
• D: C 학원에서 영업직원으로 근무했으며 퇴직 후 퇴직금을 받지 못했다고 주장한 당사자
• E: 피고인 A와 영업도급계약을 맺고 D을 포함한 영업팀을 채용 및 관리하며 영업을 총괄한 영업부장 또는 사업부장

분쟁 상황

피고인 A가 운영하는 학원에서 영업직원으로 근무했던 D이 퇴직 후 퇴직금 약 200만 원 상당을 받지 못하자, 피고인 A를 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 고소하면서 발생한 사건입니다. 피고인은 D이 근로자가 아닌 개인사업자 형태의 업무를 수행했으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 D이 근로자퇴직급여보장법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 피고인 A가 D에게 퇴직금을 지급하지 않은 행위에 형사상 '고의'가 있었는지 여부입니다. 특히 피고인이 D의 근로자성을 다툴 만한 합리적인 근거가 있었는지가 중요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

원심판결(벌금 50만 원)을 파기하고 피고인에게 무죄를 선고했습니다.

결론

항소심 재판부는 피고인이 영업부장 E과 영업도급계약을 체결하고 E이 팀원들을 직접 채용, 관리했으며, 피고인은 E에게 영업활동비를 지급하고 실적을 보고받았을 뿐 개별 직원에 대한 구체적인 지시나 감독을 하지 않았다는 점 등을 근거로 들었습니다. 또한 D이 4대 보험을 적용받지 않고 개인사업자로 등록된다는 설명을 들었음에도 이의를 제기하지 않은 점, D 등 팀원들이 개인적인 영업활동을 할 수 있었고 수강료 환불 시 성과급이 감액되어 책임을 부담한 점 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여, 피고인에게 퇴직금 지급 의무가 없다고 생각할 만한 상당한 이유가 있었다고 판단했습니다. 따라서 피고인에게 근로자퇴직급여보장법 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 보아 무죄를 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금 지급): 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 특별한 사정이 있을 때는 당사자 간 합의로 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 같은 법 제44조 제1항에 따라 처벌받을 수 있습니다.
2. 근로자의 개념 (근로기준법 제2조 제1항 제1호): '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 이 사건에서는 D이 이 법률상의 근로자에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
3. 근로자성 판단 기준: 대법원은 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하며, ① 업무 내용의 사용자에 의한 지정 ② 취업규칙이나 복무규정 등의 적용 여부 ③ 근무시간과 장소의 지정 및 구속 정도 ④ 업무수행 과정에서의 구체적인 지휘·감독 여부 ⑤ 고정급 형태의 임금 지급 여부 ⑥ 근로소득세 원천징수 여부 ⑦ 사회보험 가입 여부 등 여러 요소들을 종합적으로 고려합니다.
4. 퇴직금 미지급죄의 고의 판단 (대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결 등): 퇴직금 지급 의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다면, 사용자에게 근로자퇴직급여보장법 위반죄의 '고의'가 있었다고 인정하기 어렵습니다. 단순히 민사상 지급 책임이 인정된다고 해서 곧바로 형사상 고의가 인정되는 것은 아닙니다. 이러한 '고의' 여부는 사용자의 지급 거절 이유, 지급 의무의 근거, 회사 조직 및 규모, 다툼 당시의 여러 정황 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

참고 사항

직원이 퇴직금을 받지 못했거나 사업주가 퇴직금 미지급으로 고소당하는 유사한 상황에서는 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로자성 판단 기준: 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지는 계약의 명칭이나 형식보다는 업무 내용의 사용자에 의한 지정 여부, 근무시간과 장소의 지정 및 구속 정도, 업무수행 과정에서의 구체적인 지휘·감독 여부, 고정급 형태의 임금 지급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 4대 사회보험 가입 여부 등 여러 요소들을 종합적으로 판단합니다.
2. 실질적인 관계가 중요: 연봉계약서가 작성되었더라도, 실제 업무 방식이나 지휘·감독 관계가 개인사업자와 유사하다면 근로자로 인정되지 않을 수 있습니다. 반대로, 형식적으로는 도급계약이라도 실질적인 종속 관계가 강하다면 근로자로 인정될 여지가 있습니다.
3. 퇴직금 미지급의 고의성: 사용자가 퇴직금 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다면, 비록 나중에 민사상으로 퇴직금 지급 책임이 인정된다 하더라도 형사상으로 근로자퇴직급여보장법 위반의 '고의'가 있었다고 단정하기는 어렵습니다.
4. 근로계약과 개인사업자 계약의 차이: 계약 초기 단계에서 4대 보험 적용 여부, 개인사업자 등록 안내 등에 대한 설명과 당사자의 동의 또는 이의 제기 여부는 추후 근로자성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 이는 계약 관계의 실질을 파악하는 데 참고 자료가 됩니다.