국민건강보험공단 근로자 통상임금 추가 지급 사건

국민건강보험공단 소속 근로자들이 공단이 상여금, 월정직책금, 내부평가급, 기본 복지포인트 등을 통상임금에서 제외하고 시간외·휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당(이하 이 사건 각 수당)을 산정하여 지급한 것이 부당하다며 추가 수당 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 상여금, 월정직책금, 내부평가급은 통상임금에 해당한다고 보아 추가 수당 지급을 명령했으나, 기본 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한, 공단의 신의성실의 원칙 위배 주장은 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고: 국민건강보험공단에 소속된 또는 소속되었던 근로자들로, 통상임금 재산정에 따른 미지급 수당을 청구한 측
• 피고: 국민건강보험법에 따른 건강보험사업 및 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 법인인 국민건강보험공단으로, 근로자들의 통상임금 추가 지급 요구에 대해 반대한 측

분쟁 상황

국민건강보험공단 근로자들은 공단이 상여금, 월정직책금, 내부평가급, 기본 복지포인트 등을 통상임금에서 제외하고 초과근무수당, 연차휴가미사용수당 등을 산정하여 지급해왔다고 주장했습니다. 근로자들은 이 지급 항목들이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추고 있으므로 통상임금에 포함하여 재산정된 수당의 차액을 지급받아야 한다고 주장했습니다. 반면 공단은 해당 항목들이 통상임금 요건을 충족하지 않으며, 추가 수당 지급은 국민들의 경제적 부담을 가중시키고 공단의 재정 건전성을 해칠 수 있어 신의성실의 원칙에 반한다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

피고가 원고들에게 지급한 상여금, 월정직책금, 내부평가급, 기본 복지포인트가 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부 및 이를 통상임금에 포함하여 이 사건 각 수당을 재산정했을 때 피고가 원고들에게 추가 수당을 지급할 의무가 있는지, 그리고 원고들의 추가 수당 청구가 신의성실의 원칙에 반하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고는 원고들에게 별지2. 청구 및 인용금액표에 기재된 인용금액과 해당 금원에 대해 2017년 7월 11일부터 2018년 5월 23일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고들이 10%, 피고가 나머지를 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 상여금, 월정직책금, 내부평가급은 통상임금에 해당한다고 판단하여 국민건강보험공단이 직원들에게 미지급된 수당을 추가로 지급해야 한다고 판결했습니다. 그러나 기본 복지포인트는 통상임금으로 인정하지 않았으며, 공단의 '신의성실의 원칙' 위반 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 원고들의 청구는 일부 인용되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 주요 쟁점은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 명시된 통상임금의 정의와 그 요건에 대한 법리입니다. 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'을 말합니다.

법원은 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 판단할 때 세 가지 요건을 기준으로 합니다:

1. 정기성: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 합니다. 지급 주기가 1개월을 넘어도 정기성은 인정될 수 있습니다.
2. 일률성: '모든 근로자'에게 지급되는 것은 물론, '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함합니다. 여기서 '일정한 조건'은 작업 내용, 기술, 경력 등 근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다.
3. 고정성: 근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. 즉, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어야 합니다.

이 판례에서는 상여금, 월정직책금, 내부평가급(최저등급)이 이 세 가지 요건을 충족한다고 보아 통상임금으로 인정했습니다. 특히, 상여금의 경우 '입사 1개월 이상'이라는 조건은 최소한의 요건으로 보아 일률성 및 고정성을 부정하지 않았고, 월정직책금의 지급 제한 사유는 개인적인 특수성을 고려한 것으로 보아 일률성을 부정하지 않았습니다. 내부평가급은 최하 등급이라도 일정액의 지급이 확정된 범위 내에서는 고정성이 인정된다고 판단했습니다. 그러나 기본 복지포인트는 근로의 대가성이 낮고, 사용하지 않을 경우 금전 지급이나 이월이 되지 않아 지급 여부와 지급액이 사전에 확정된 것으로 보기 어렵다는 이유로 고정성을 결여하여 통상임금으로 인정하지 않았습니다.

또한, 피고가 주장한 신의성실의 원칙 위반 여부에 대해서는, 법원은 추가 지급 금액이 공단의 존립을 좌우할 만큼 크지 않고 근로자의 법정수당 지급 권리가 보호되어야 한다는 점을 들어 피고의 주장을 배척했습니다. 이는 통상임금 재산정으로 인한 기업의 부담이 매우 중대한 경우에 한해 신의칙 위반이 인정될 수 있다는 대법원의 입장을 따른 것입니다.

참고 사항

회사가 지급하는 각종 수당이나 복지성 금품이 '통상임금'에 해당하는지 여부는 그 명칭보다는 실제 지급 형태와 성격을 객관적으로 판단해야 합니다. 정기적으로, 모든 근로자 또는 일정한 조건에 해당하는 모든 근로자에게, 그리고 추가적인 조건이나 성과와 관계없이 확정적으로 지급되는 금품은 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 예를 들어, 입사 1개월 이상이라는 최소한의 근무 조건만 충족하면 지급되는 상여금이나 직책에 따라 정액으로 지급되는 월정직책금, 최하 등급이라도 최소액이 확정되어 지급되는 성과급 등은 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 그러나 특정 용도로만 사용 가능하고 미사용 시 소멸하는 복지포인트와 같이 근로의 대가성이 낮거나 지급 여부 및 금액이 사전에 확정되지 않은 금품은 통상임금으로 인정되기 어렵습니다. 회사가 통상임금 재산정으로 인한 추가 부담을 이유로 '신의성실의 원칙' 위반을 주장하더라도, 그 부담이 기업의 존립을 좌우할 정도의 중대한 경영상 어려움을 초래하지 않는 한 법원은 근로자의 정당한 권리를 우선합니다. 따라서 자신의 임금 구성 항목들을 꼼꼼히 확인하고, 미지급된 수당이 있다고 판단되면 관련 법률 전문가와 상담하여 권리를 주장할 수 있습니다.