직장 내 괴롭힘 사실 통보의 법적 효력 다툼 판결

원고 A는 중부지방고용노동청경기지청장이 자신의 B에 대한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 통지한 처분을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 제1심 법원은 해당 통지행위가 행정소송의 대상이 되는 행정처분이 아니라고 보아 원고의 청구를 각하했으며, 항소심 법원 역시 제1심의 판단이 정당하다고 인정하여 원고의 항소를 기각했습니다. 이에 따라 노동청의 직장 내 괴롭힘 통지는 법적으로 직접적인 권리변동을 일으키는 처분이 아님을 확인받았습니다.

관련 당사자

• 원고(항소인) A: 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되어 중부지방고용노동청경기지청장으로부터 통지를 받은 당사자
• 피고(피항소인) 중부지방고용노동청경기지청장: 원고의 행위를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 통지한 행정기관
• B: 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 주장한 근로자

분쟁 상황

원고 A는 B에 대한 자신의 행위와 관련하여 중부지방고용노동청경기지청장으로부터 '원고의 B에 대한 행위가 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다'는 통지를 받게 되었습니다. 원고는 이 통지가 부당하다고 주장하며, 해당 통지(처분)를 취소해달라는 내용으로 행정소송을 제기하며 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 중부지방고용노동청경기지청장이 원고 A에게 '직장 내 괴롭힘에 해당한다'고 통지한 행위가 행정소송법상 '행정처분'에 해당하는지 여부입니다. 즉, 이 통지가 원고의 법률상 권리ㆍ의무에 직접적인 변동을 가져오는 공권력 행사인지 판단하는 것이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 항소를 기각하고 제1심 판결이 정당하다고 보았습니다. 이는 중부지방고용노동청경기지청장의 '원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다'는 통지행위가 항고소송의 대상이 되는 행정처분이 아니므로, 원고의 소송 청구는 부적법하다고 판단한 것입니다. 항소비용은 원고가 부담합니다.

결론

법원은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 발생 시 사용자의 조치 의무는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우 별도의 처분 없이 법률 규정에 따라 당연히 발생하는 일반적인 의무라고 보았습니다. 피고의 통지행위는 사용자에게 이러한 조치 의무 발생의 전제 사실이 존재할 수 있음을 알리고 그 이행을 권고하는 차원의 단순 사실 확인 통지에 불과하며, 직접적으로 원고의 권리ㆍ의무를 설정, 변경, 박탈하거나 그 범위를 확정하는 행정처분으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 이 통지행위가 개선지도와 연계되어 불이익이 예상될 수 있더라도, 근로감독은 일반적인 절차이며 통지행위가 다른 행정기관을 구속하는 효력이 없으므로 처분성이 인정되지 않는다고 최종 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 '항고소송의 대상이 되는 행정처분'의 정의와 '근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정'이 주요 법률적 쟁점이었습니다.

항고소송의 대상이 되는 행정처분: 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조 본문에 따라, 항고소송의 대상이 되는 행정처분은 행정청의 공법상 행위 중 특정 사항에 대해 법규에 의한 권리 설정 또는 의무 부담을 명하여 국민의 구체적 권리ㆍ의무에 직접적인 변동을 초래하는 행위를 말합니다. 행정청 내부 행위나 단순 알선, 권유, 사실상의 통지 등은 항고소송 대상이 될 수 없습니다. 법원은 노동청의 직장 내 괴롭힘 통지가 사용자에게 조치 의무 발생의 전제 사실이 존재할 수 있음을 환기하고 이행을 권고하는 차원의 통지에 불과하며, 원고의 권리ㆍ의무를 직접 설정, 변경, 박탈하는 것이 아니므로 처분성이 없다고 판단했습니다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 및 사용자의 조치 의무 (근로기준법 제76조의2, 제76조의3)​: 근로기준법 제76조의2는 직장에서의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위인 '직장 내 괴롭힘'을 금지하고 있습니다. 같은 법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 사용자가 지체 없이 사실 확인 조사를 실시하고, 조사 기간 동안 피해 근로자 보호를 위해 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 할 의무를 규정합니다. 또한, 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해 근로자가 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 법원은 이러한 규정에 따른 의무는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우 별도의 처분 없이도 법률 규정에 따라 당연히 발생하는 것이므로, 노동청의 통지는 단지 이러한 의무 발생 가능성을 알리는 역할을 한다고 해석했습니다.

참고 사항

고용노동청으로부터 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 통지를 받았다면, 이는 직접적인 법적 처분은 아닐지라도 고용주로서 근로기준법 제76조의3에 따른 조치 의무가 발생할 수 있음을 의미합니다. 사용자는 통지를 받거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 하며, 피해 근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 이러한 사용자의 조치 의무를 이행하지 않을 경우, 근로감독 대상이 될 수 있고 추가적인 법적 문제로 이어질 수 있으므로 통지 내용을 신중하게 받아들여 법적 의무를 이행하는 것이 중요합니다. 노동청의 통지 여부와 별개로, 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 행위는 민사상 손해배상 청구의 대상이 될 수 있으므로, 행위 자체의 적법성 여부를 면밀히 검토해야 합니다.