파견근로자의 직접 고용 거부 의사 인정 여부 판결

원고 A는 한국마사회(피고)의 사용사업주로서 파견근로를 수행하던 중, 파견사업주 D으로부터 퇴직 발령을 받았습니다. 이후 원고는 D과 재고용 합의를 하면서 기존 근로관계에 대한 민형사상 이의를 제기하지 않기로 약정했음에도 불구하고, 피고에게 파견법에 따른 직접 고용 의무 이행과 미지급 금품 지급을 청구하였습니다. 피고는 원고가 D과의 합의를 통해 직접 고용에 대한 반대 의사를 표시했다고 주장했으나, 법원은 피고의 주장을 기각하고 원고의 직접 고용 청구를 인용하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 한국마사회의 사용사업주로서 파견근로를 수행하다가 직접 고용을 요구한 파견근로자
• 피고 한국마사회: 원고 A를 직접 고용할 의무를 주장받은 사용사업주

분쟁 상황

원고 A는 한국마사회(피고) 사업장에서 파견근로자로 근무하였습니다. 2018년 3월 31일, 파견사업주 D은 원고에 대한 근무평정을 이유로 퇴직 발령을 명했습니다. 이에 원고는 고용노동부에 진정을 제기했고, D은 2018년 5월 31일 원고와 'D이 원고를 2018년 6월 23일부터 다시 고용하고 원고는 향후 종전에 이루어진 근로관계에 대하여 민형사상 일체의 이의를 제기하지 않는다'는 내용의 합의를 했습니다. 이후 원고는 피고인 한국마사회를 상대로 파견법에 따라 직접 고용 의사표시와 미지급 금품의 지급을 청구했습니다. 피고는 원고가 D과의 합의를 통해 직접 고용에 대한 명시적인 반대 의사를 표시했으므로 직접 고용 의무가 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

파견근로자가 파견사업주와 재고용 합의를 하면서 '기존 근로관계에 대한 민형사상 일체의 이의를 제기하지 아니한다'고 약정한 것이 사용사업주에 대한 직접 고용 반대 의사로 볼 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고 한국마사회의 항소를 기각하고 제1심 판결을 인용했습니다. 즉, 원고 A의 한국마사회에 대한 직접 고용 의사표시 청구를 받아들이고, 미지급된 급여 상당액인 20,318,008원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2021년 1월 1일부터 고용 의사표시를 할 때까지 매월 726,714원의 비율에 의한 돈을 지급하라는 판단을 유지했습니다. 제1심 판결문의 금액 일부는 오기로 보아 경정되었습니다.

결론

법원은 파견사업주와의 합의가 사용사업주에 대한 직접 고용 반대 의사로 볼 수 없다고 판단하여 파견근로자의 직접 고용 청구를 받아들이고 사용사업주의 항소를 기각하였습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)' 제6조의2 제2항과 관련된 법리를 다루고 있습니다.

파견법 제6조의2 제2항은 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다'고 규정하고 있습니다. 이는 사용사업주가 파견 기간 제한을 위반하여 파견근로자를 계속 사용하는 행위에 대해 행정적 감독이나 처벌과는 별개로, 파견근로자의 고용 안정을 도모하기 위해 사용사업주에게 직접 고용 의무를 부과하는 것입니다.

관련 법리 (대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결)​는 이러한 직접 고용 의무 규정의 입법 목적과 파견사업주와는 직접적인 관련이 없다는 점에 비추어 볼 때, '당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우'란 '근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우'를 의미한다고 판시했습니다. 또한 파견사업주와 사용사업주는 별개의 당사자이므로 어느 일방과의 법률관계가 다른 일방과의 법률관계에 직접적인 영향을 미 미치지 않습니다.

이 사건에서는 원고가 파견사업주 D과 '기존 근로관계에 대해 일체의 이의를 제기하지 않겠다'고 합의했으나, 이는 피고(사용사업주)에게 직접 고용되는 것을 반대하는 내용으로 볼 수 없다고 판단되었습니다. 직접 고용 의무는 이미 발생한 상태였고, 합의 당사자도 피고가 아닌 D이었기 때문에, 이 합의만으로는 원고가 피고에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대했다고 인정할 수 없다는 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때,

1. 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 거부할 의사를 밝히는 것은 단순히 파견사업주와의 재고용 합의나 기존 근로관계에 대한 이의 제기 포기 약정만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 반드시 사용사업주에 대한 명시적인 반대 의사 표시가 있어야 합니다.
2. 파견사업주와의 법률관계는 사용사업주와의 법률관계와 별개이므로, 파견사업주와 체결한 합의 내용이 사용사업주에게 직접 고용될 권리를 포기하는 것으로 해석되기는 어렵습니다.
3. 직접 고용 의무는 파견법상 일정 요건이 충족되면 발생하며, 이러한 의무가 발생한 이후에 이루어진 파견사업주와의 합의는 사용사업주의 직접 고용 의무를 면제하는 효력이 없다고 볼 여지가 큽니다.
4. 근로자가 사용사업주에게 직접 고용을 요구할 권리가 발생한 시점, 합의의 당사자, 그리고 합의 내용의 문언적 의미를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.