노동
주식회사 A는 반복된 민원과 저조한 업무능력, 불량한 근무 태도로 인해 직원 B에게 대기발령을 내리고 기본 연봉의 50%를 지급했습니다. 중앙노동위원회는 이를 부당대기발령으로 판단했으나, 회사는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 대기발령이 업무상 필요성이 크고 대기발령 기간 중 교육 및 개선 노력이 있었으며, 경제적 불이익이 과도하다고 보기 어렵다고 판단하여, 중앙노동위원회의 부당대기발령 취소 판정을 취소했습니다.
근로자 B는 입사 후 4회 이상의 민원이 접수되고 2021년 1월경부터 소속장으로부터 '보통' 또는 '미흡'의 근무상황평가를 받았습니다. 이후 IT전문 계열사로 파견되었으나 마찬가지로 민원 등이 접수되어 1년도 지나지 않아 복귀 요청이 이루어졌습니다. 2022년 7월 훈계 조치와 함께 영업점으로 복귀했으나 2023년 11월경까지 '보통' 또는 '미흡' 등급의 평가가 유지되었고, 2023년 하반기 근무기강 점검 결과 '불량' 평가를 받았습니다. 회사가 수차례 면담, 훈계, 주의 촉구 등의 조치를 취하였음에도 개선이 보이지 않자, 2023년 12월 1일자로 B에게 대기발령을 내리고 기본 연봉의 50%만 지급했습니다. 대기발령 기간 중 회사는 B에게 업무 관련 지식 숙지를 위한 'I' 프로그램 이수, 심리상담 프로그램 제공, 면담 등의 조치를 취했습니다. 중앙노동위원회는 대기발령 기간 중 경제적 불이익이 과도하고 대기발령 기간이 불명확하게 장기화될 수 있다는 점을 들어 부당대기발령으로 판단했고, 이에 회사가 불복하여 소송을 제기했습니다.
회사의 대기발령이 업무상 필요성에 비해 근로자가 입는 생활상 불이익이 현저하게 커 부당대기발령에 해당하는지 여부
법원은 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당대기발령 부분을 취소했습니다. 이는 주식회사 A의 대기발령이 부당대기발령에 해당하지 않는다고 본 것입니다.
법원은 회사의 대기발령이 인사권자의 재량 범위 내에 있으며, 근로자의 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비해 현저히 크다고 단정할 수 없어 부당대기발령으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
인사명령의 재량권 및 정당성 판단 원칙: 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량이 인정됩니다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조). 다만, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다. 대기발령 유지의 합리성: 사용자가 대기발령 규정에 따라 정당하게 대기발령을 했더라도, 그 유지 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. 만약 근로자가 상당 기간 근로 제공을 할 수 없거나 부적당한 경우가 아닌데도 사회 통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 대기발령 조치를 유지한다면 정당성을 인정하기 어렵습니다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2012다93596 판결 참조). 이 사건에서는 근로자의 반복적인 문제, 회사의 개선 노력, 그리고 대기발령 기간 중 교육 프로그램 이수 등을 고려하여 장기간 유지된 것이 합리성이 없다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 근로기준법 제95조(감급의 제한): 사용자는 근로자에게 감급(임금 삭감) 제재를 할 경우 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을 초과하지 못하고, 총액은 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정합니다. 그러나 이 사건에서 법원은 대기발령에 따른 급여 삭감은 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재인 감급과는 목적과 성질이 다르므로, 직접적으로 비교하는 것은 적절하지 않다고 보았습니다.
대기발령의 정당성은 회사의 업무상 필요성과 근로자가 입는 불이익의 정도를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 반복적인 민원 발생, 낮은 업무 성과, 불량한 근무 태도 등 객관적인 자료가 있다면 대기발령의 업무상 필요성이 인정될 가능성이 높습니다. 대기발령 기간 동안 회사가 근로자의 능력 개선을 위한 교육이나 상담 등의 노력을 기울였다면 대기발령의 정당성을 뒷받침하는 근거가 될 수 있습니다. 대기발령 중 급여 삭감 등 경제적 불이익이 있더라도, 그 정도가 생활에 필요한 최소한의 수준 이상으로 지급되었고 회사의 징계 목적과 대기발령 목적의 차이를 고려한다면 과도하다고 단정하기 어려울 수 있습니다. 대기발령 기간이 길더라도 근로자의 개선 상황에 따라 기간이 연장될 수 있으며, 회사가 규정을 악용한 것이 아니라면 장기화된 기간 자체만으로 부당하다고 보기 어려울 수 있습니다.
