직장 내 괴롭힘에 따른 해고의 정당성을 다룬 사건

A 주식회사는 직원 B를 직장 내 괴롭힘 등 여러 징계 사유로 해고했습니다. 이에 B는 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위는 일부 징계사유만 인정되지만 해고는 과도하다며 B의 손을 들어주었습니다. A회사는 이 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중앙노동위 역시 해고가 부당하다고 판단했습니다. 이에 A회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 행정소송을 제기했으나, 법원은 A회사의 청구를 기각하며 중앙노동위의 재심판정이 정당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고: A 주식회사 (해고를 결정한 사용자)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (부당해고 여부를 재심사한 행정기관)
• 피고보조참가인: B (해고된 직원)

분쟁 상황

직원 B는 2021년 11월 1일 A 주식회사에 입사하여 신입사원 기본교육, 부동산 시장조사, 사무실 관리 등의 업무를 담당했습니다. 이후 2023년 11월 17일, A회사는 B에게 직장 내 괴롭힘(부하직원 D에게 소리를 지르고 언어폭력을 가하여 D이 지속적으로 하혈하고 우울증 및 과호흡 치료를 받기도 했다는 내용)을 포함한 여러 징계사유가 있다며 해고했습니다. B는 이러한 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청했습니다.

핵심 쟁점

직원 B에 대한 해고가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부, 설령 징계사유가 인정되더라도 해고라는 징계 양정이 과도한지 여부, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정이 적법한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A 주식회사의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다는 것을 의미하며, A회사가 직원 B를 해고한 것은 부당해고라는 결론을 유지하는 것입니다.

결론

법원은 피고보조참가인 B에 대한 직장 내 괴롭힘 징계사유 중 일부(제1 징계사유)만 인정하였고, 인정된 징계사유에 비해 해고라는 징계 양정은 과도하다고 판단하여, A 주식회사의 해고가 부당함을 확인했습니다. 또한 A회사가 주장한 일반 해고 사유 역시 절차상 문제와 정당성 부족으로 인정하지 않았습니다. 결과적으로 A회사의 해고는 부당하며 중앙노동위원회의 판단이 옳았다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 근로기준법 제27조와 제31조가 주요하게 적용되었습니다. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이는 해고의 절차적 정당성을 확보하기 위한 규정입니다. 본 사건에서는 해고 예고 통보서가 존재했으나, 그 사유가 정당하다고 보기 어려워 일반 해고 또한 부당하다고 판단되었습니다. 근로기준법 제31조 (부당해고 등의 구제): 사용자가 근로자를 해고할 때에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유 없이 이루어진 해고는 부당해고에 해당하며, 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 A 주식회사가 주장한 징계 사유 중 직장 내 괴롭힘(제1 징계사유)만 인정하고, 인정된 사유만으로는 해고가 과도한 징계라고 판단하여 부당해고로 보았습니다. 해고의 정당성은 단순히 징계 사유의 존재 여부뿐만 아니라, 그 징계의 양정이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정되지 않아야 한다는 법리가 적용됩니다. 즉, 징계 양정의 적정성 또한 해고 정당성 판단의 중요한 기준이 됩니다.

참고 사항

회사는 징계 해고 시 직장 내 괴롭힘 등 징계 사유의 객관적인 증거를 충분히 확보해야 합니다. 징계 사유가 인정되더라도 해당 사유의 경중, 근로자의 근무 기간, 과거 징계 이력, 징계로 인한 근로자의 불이익 등을 종합적으로 고려하여 징계 수위를 결정해야 합니다. 과도한 징계는 부당해고로 판단될 수 있습니다. 취업규칙 등 내부 규정에 직장 내 괴롭힘에 대한 구체적인 정의와 징계 기준을 명확히 하는 것이 중요합니다. 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 징계이므로, 법원이나 노동위원회는 그 정당성을 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다.