노동
국민연금공단에서 외환 운용역으로 15년간 근무해온 기간제 근로자 A가 공단으로부터 재계약 거절 통보를 받자 이는 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 제기한 사건입니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 재계약 갱신 기대권은 인정하면서도 공단의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보아 신청을 기각했습니다. 이에 근로자 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했고 법원은 근로자 A의 근로계약이 이미 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다고 판단하여 공단의 재계약 거절은 무효이며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다.
근로자 A는 2007년 8월 13일 국민연금공단 기금운영본부 해외투자실에 외환 운용역으로 3년 계약직으로 입사했습니다. 이후 여러 차례 재계약을 통해 계속 근무하였으나 2022년 6월 23일 공단으로부터 재계약 심사 결과 거절 통보를 받아 2022년 6월 30일자로 계약이 종료될 예정이었습니다. 이에 A는 재계약 거절이 부당해고라고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제를 신청했으나 2022년 12월 8일 기각 판정을 받았습니다. A는 이에 불복하여 2022년 12월 30일 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2023년 2월 20일 역시 기각 판정을 받았습니다. 중앙노동위원회는 A의 재계약 갱신 기대권은 인정하지만, 공단의 성과 평가 결과 A가 재계약 기준에 미치지 못했으며 평가 기준과 방법이 객관성과 공정성을 결여했다고 볼 수 없으므로 재계약 거절에 합리적인 사유가 있다고 판단했습니다. 이에 A는 2023년 3월 17일 재심판정서를 송달받은 후 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다:
법원은 중앙노동위원회가 2023년 2월 20일 국민연금공단과 근로자 A 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 판결하였습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 국민연금공단이 나머지는 중앙노동위원회가 부담하도록 하였습니다.
법원은 근로자 A가 국민연금공단에 입사한 2007년 8월 13일부터 2년이 도과한 2009년 8월 13일 무렵 이미 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 전환되었다고 판단했습니다. 이는 당시 시행되던 기간제법 시행령상 고소득 전문직 예외 사유의 소득 기준을 충족하지 못했기 때문입니다. 따라서 '기간의 정함이 없는 근로자'인 A에 대해 재계약 심사를 거쳐 재계약을 거절한 공단의 처분은 절차적으로 정당하지 않고 합리적인 사유도 없다고 보아 부당해고에 해당하며 무효라고 결론 내렸습니다. 이로 인해 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 보아 취소되었습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항, 제2항: 이 법은 기간제 근로자의 남용을 막고 고용 안정을 도모하기 위해 만들어졌습니다. 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없음을 원칙으로 정하고 있습니다. 다만, 예외적으로 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 업무에 필요한 기간을 정한 경우, 학업·직업훈련 등을 목적으로 한 경우, 고령자 고용 등 대통령령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있습니다. 이 사건에서는 특히 '대통령령이 정하는 경우' 중 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따른 '한국표준직업분류 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25%에 해당하는 경우'가 쟁점이 되었습니다. 기간제법 제4조 제2항의 강행규정성: 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 2년의 기간 제한을 위반하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 대법원 판례(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결 등)는 이 조항이 강행규정이라고 보므로, 당사자들의 합의로도 2년 초과 시 무기계약직 전환 효과를 배제할 수 없습니다. 따라서 설령 근로자와 사용자가 2년이 넘도록 계속해서 기간제 근로계약을 갱신했다고 하더라도, 법률상으로는 이미 무기계약직으로 전환된 것으로 간주됩니다. 이 사건에서도 근로자 A가 여러 차례 재계약을 체결했음에도 법원은 A의 근로관계가 이미 무기계약직으로 전환되었다고 판단했습니다. 해고의 정당한 이유: 근로계약이 기간의 정함이 없는 것으로 전환된 근로자에 대해서는 '근로기준법' 제23조 제1항에 따라 사용자가 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 단순히 재계약 기준에 미달한다는 사유만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없으며, 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 귀책사유나 경영상 필요성이 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 '기간의 정함이 없는 근로자'에 대한 재계약 거절 통보는 해고와 동일하게 보아야 하며, 재계약 심사라는 절차 자체가 부당하다고 보았습니다.
기간제 근로자의 무기계약직 전환 여부 확인: 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무했다면, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)' 제4조 제2항에 따라 예외 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약직)으로 전환되었을 가능성이 큽니다. 자신의 근로계약이 무기계약직으로 전환되었는지 확인하는 것이 중요합니다. 고소득 전문직 예외 사유 기준 확인: 기간제법상 2년 초과 사용 제한 예외 중 '고소득 전문직'에 해당하는지 여부는 본인의 근로계약이 2년을 도과하는 시점을 기준으로 직전 2년간의 연평균 근로소득이 당시 노동부장관이 고시한 특정 직업군(한국표준직업분류상 대분류)의 상위 25%에 해당하는지를 면밀히 따져봐야 합니다. 해당 기준은 법령 개정 및 고시 내용에 따라 달라질 수 있으므로 정확한 적용 시점의 기준을 파악해야 합니다. 무기계약직 전환 후 해고의 정당성: 일단 근로계약이 무기계약직으로 전환되었다면, '재계약 거절'이 아닌 '해고'의 법리가 적용됩니다. 사용자가 무기계약직 근로자를 해고하려면 '근로기준법'상 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 해고 절차를 거쳐야 합니다. 성과 미달 등 업무상 사유로 해고하는 경우에도 엄격한 요건이 요구됩니다. 취업규칙 불이익 변경 시 동의 절차: 사용자가 취업규칙(인사평가, 재계약 기준 등 근로조건에 관한 규정 포함)을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻는 등 적법한 절차를 거쳐야 합니다. 이러한 절차를 거치지 않은 불이익 변경은 무효가 될 수 있습니다. 인사평가의 공정성 및 객관성: 재계약 여부나 해고 사유의 판단 근거가 되는 인사평가는 객관적이고 공정하게 이루어져야 합니다. 특정 근로자에게 불리한 평가가 이루어진 경우, 평가 시스템의 차별성, 평가자의 주관성, 불합리한 전보 조치 등이 평가의 공정성을 해치는 요소가 될 수 있습니다.
