수습 기간 중 근무 불량으로 본채용이 거부된 사건

원고는 주식회사 B에 경영관리팀 부장으로 입사하여 3개월의 수습 기간을 가졌습니다. 회사는 수습 기간 종료 후 1개월을 연장하여 재평가하였으나 평가 기준 미달을 이유로 원고에게 수습 계약 종료를 통보했습니다. 원고는 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 회사의 본채용 거부가 정당하다고 판단했습니다. 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정 소송을 제기했지만, 법원은 원고의 청구를 기각하며 회사 측의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 경영관리팀 부장으로 입사했으나 수습 기간 종료 통보를 받은 직원입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 기각 판정을 내린 행정 기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B (참가인): 화장품 수출입업을 영위하며 원고를 수습 종료 통보한 회사입니다.

분쟁 상황

원고는 2022년 1월 3일 주식회사 B에 경영관리팀 부장으로 입사하며 3개월 수습 계약을 맺었습니다. 회사는 3개월 수습 기간 후 1개월의 수습 기간 연장을 거쳐 재평가를 실시했고, 평가 기준 미달을 이유로 2022년 4월 29일 원고에게 수습 계약 종료를 통보했습니다. 원고는 자신이 이미 정규직 근로자로 전환되었거나, 설령 시용 근로자 지위였더라도 본채용 거부에 합리적 이유가 없다고 주장하며 부당해고라고 반발했습니다. 반면 회사는 원고의 근태 불량, 동료와의 마찰, 회사 분위기 저해 등 직무 부적합 사유와 원고의 동의에 따른 수습 기간 연장이 있었으므로 본채용 거부가 정당하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 원고의 수습 기간이 연장되어 본채용 거부 통보 당시 시용 근로자 지위에 있었는지 여부와, 회사의 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당한지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고는 소송비용을 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 원고가 수습 기간 연장에 동의하였으므로 본채용 거부 통보 당시 시용 근로자 지위에 있었다고 보았습니다. 또한, 회사의 본채용 거절은 원고의 불량한 근태(출퇴근 기록 미입력, 무단 외근), 동료 직원들과의 잦은 마찰 및 직장 내 괴롭힘, 사내 분위기 저해, 그리고 이로 인한 회사와 원고 사이의 신뢰 관계 훼손 등을 고려할 때 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 정당하다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심 판정은 위법하지 않다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제97조 (취업규칙의 강행성)​ 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따릅니다. 그러나 취업규칙에서 정한 기준보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하며 취업규칙에 우선하여 적용될 수 있습니다. 이 사건에서 수습 기간 중 급여를 취업규칙의 90%가 아닌 100% 전액 지급하기로 한 개별 약정은 원고에게 유리하므로 유효하게 인정되었습니다.

시용근로자의 본채용 거부의 정당성 시용 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용 기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사입니다. 이는 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 폭넓게 인정됩니다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 근로의 양과 질에 대한 평가뿐만 아니라 기업 조직에의 융화 정도 등 주관적인 평가도 포함될 수 있으며, 일부 평가 항목에 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있더라도 근무 평정 기준이 부당하다고 단정하기는 어렵습니다.

시용 기간 연장의 허용 범위 시용 기간의 연장은 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항으로서 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치므로 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 근로자의 동의가 있거나 시용 계약 체결 당시 예견할 수 없었던 사유(근로자의 질병, 사용자의 휴업 등)가 발생한 경우와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 허용될 수 있습니다.

참고 사항

시용 기간(수습 기간)은 근로자의 업무 적격성을 판단하기 위한 기간으로, 이 기간 중 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있지만, 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 합니다. 수습 기간 연장은 근로자의 동의가 있거나 예측 불가능한 특별한 사정이 발생한 경우에만 예외적으로 허용될 수 있습니다. 따라서 수습 기간 연장에 대한 근로자의 동의가 있었다는 명확한 증거(서면 동의서, 대화 녹취록, 명시적인 합의 내용 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 근로자는 시용 기간 동안 자신의 업무 능력, 태도, 직장 내 융화 정도 등을 성실히 보여주는 것이 중요하며, 근태 불량이나 동료와의 갈등은 본채용 거부의 중요한 사유가 될 수 있습니다. 인사 평가 시 평가 기준의 객관성과 합리성이 중요하며, 회사 내부 규정(취업규칙, 근로계약서)과 부합해야 합니다. 정성적 평가가 포함될 수 있으나, 그 근거가 명확하고 자의적이지 않아야 합니다. 근로계약 내용이 취업규칙보다 근로자에게 유리할 경우 그 개별 약정이 우선 적용될 수 있으며, 이는 근로기준법 제97조에 따른 것입니다. 예를 들어, 수습 기간 급여를 취업규칙의 90%가 아닌 100% 지급하기로 한 개별 약정은 근로자에게 유리하므로 유효하며, 이것이 시용 근로자 지위를 부정하는 근거가 되지는 않습니다.