노동
A 주식회사는 경영상의 어려움을 이유로 W&P 사업부 운영을 중단하고 근로자 B를 해고했습니다. 그러나 B는 이러한 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 울산지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 부당해고임을 인정했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 해고가 부당하다고 판단한 재심판정이 정당하다고 보아 A 주식회사의 청구를 기각했습니다.
A 주식회사는 2021년 10월 W&P 사업부 운영 중단을 발표하고 특별희망퇴직을 시행했습니다. 이후 2021년 12월, 희망퇴직 신청에도 불구하고 남아있는 인력에 대해 경영상 이유로 해고를 검토하며 해고대상자 선정 기준을 마련하고 근로자대표와 협의를 진행했습니다. 그 결과, W&P 사업부 소속 근로자였던 B를 포함한 7명(이후 4명으로 줄어듦)에게 2022년 1월 31일자로 해고를 통지했습니다. B와 노동조합은 이 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 초심 및 재심에서 부당해고로 인정되었습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
회사가 경영상 이유로 근로자를 해고할 때, 「근로기준법」 제24조에서 정하는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 모두 충족했는지 여부입니다.
법원은 A 주식회사의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 B에 대한 해고를 부당하다고 판정한 것이 정당하다는 것을 의미합니다.
법원은 A 주식회사에게 긴박한 경영상의 필요성은 인정했지만, 해고를 피하기 위한 노력을 충분히 하지 않았고, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준을 마련하지 않았으며, 근로자대표와 성실하게 협의하지도 않았다고 판단했습니다. 특히 W&P 사업부 소속 근로자들에게만 절대적으로 불리한 선정 기준을 적용하고, 다른 사업부로의 전환배치 등 해고회피 노력을 충분히 하지 않은 점을 지적하며, 이 사건 해고는 경영상 해고의 정당한 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.
「근로기준법」은 근로자의 생존권을 보호하기 위해 회사가 근로자를 해고할 수 있는 사유와 절차를 엄격하게 제한하고 있습니다.
1. 「근로기준법」 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 회사가 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 다음의 4가지 요건을 모두 충족해야 합니다. * 긴박한 경영상의 필요: 단순히 기업의 도산을 피하기 위한 경우에만 한정되지 않고, 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 봅니다. 이는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하며, 법인의 일부 사업부문만의 수지(수익과 지출)를 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정해야 합니다. 다만, 기업 전체가 흑자를 기록하더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있고 그 악화가 구조적 문제에 기인하여 쉽게 개선될 가능성이 없으며 해당 사업부문을 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 잉여인력을 감축하는 것이 불합리하다고 볼 수 없습니다. * 해고를 피하기 위한 노력: 회사가 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미합니다. 그 방법과 정도는 당해 회사의 경영위기 정도, 해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 유동적으로 판단됩니다. * 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준: 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하며, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 합니다. 단체협약이나 취업규칙 등에 해고 기준이 정해져 있다면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 합니다. 만약 기준이 없다면 근로자의 건강 상태, 부양의무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 회사의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정해야 합니다. * 근로자대표와의 성실한 협의: 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해야 합니다.
2. 「근로기준법」 제31조 (해고의 정당성에 대한 증명책임) 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담합니다. 즉, 회사가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 모든 요건을 증명해야 합니다.
비슷한 상황에서 회사가 경영상의 이유로 직원을 해고할 때, 다음과 같은 사항들을 반드시 고려해야 합니다.
